مدیریت استعداد و اهمیت آن

مدیریت استعداد

مدیریت استعداد فرآیندی است که در دهه 1990 پدیدار شد و کماکان مسیر تحول را می پیماید، در سال 1997 واژه جنگ استعداد برای اولین بار توسط شرکت مشاوره ای مکنزی ارائه شد.

مدیریت استعداد نیز همانند واژه استعداد از نظر بسیاری از نویسندگان از جمله استوری ( 2007) معنی مشخصی ندارد و معانی متفاوتی برای آن ذکر شده است.

نقطه شروع پژوهش درباره مدیریت استعداد باید کشف و تعریف واژه استعداد باشد واژه استعداد دارای یک معنای چندبعدی است که تعریف رضایت بخش و مورد توافقی درباره آن وجود ندارد (دریز ، 2013 ). مدیریت استعداد، در برخی تعاریف، به عنوان یک کارکرد مدیریتی یا یکی از وظایف مدیریت منابع انسانی مطرح شده است. امروزه از دیدگاه استراتژیک، مدیریت استعداد به عنوان بخشی از فرآیند مدیریت منابع انسانی در نظر گرفته می شود که از طریق آن سازمان ها قادر هستند شکاف میان استعدادهای مورد نیاز و استعدادهای موجود در سازمان را از بین ببرند.

براساس تعاریف موجود از نویسندگان و محققان حوزه مدیریت منابع انسانی و مدیریت، سه مفهوم پایه ای برای واژه مدیریت استعداد پیدا نمودند .

در اولین مفهوم، مدیریت استعداد را مجموعه ای از وظایف منابع انسانی مانند استخدام، انتخاب، آموزش و توسعه تعریف کردند. از این منظر، آنها استدلال می کنند که مدیریت استعداد ممکن است کمی فراتر از یک واژه مد روز یا حسن تعبیری از مدیریت منابع انسانی باشد. آنها در متون مورد بررسی به این امر اشاره داشتند که مدیریت استعداد یک روش سیستمی جهت اجرای وظایف مدیریت منابع انسانی است. اما نه به نحو سنتی آن بلکه با نگاهی گسترده تر و با عملکردی دقیق تر با استفاده از وسایل فناوری جدید مثل اینترنت و نرم افزارهای مربوطه و با هدف اجرا در کلیه سطوح و قسمت های سازمان.

مفهوم دوم لوئیس و هاکمن از مدیریت استعداد به طور خاص تمرکز بر پیش بینی یا مدل سازی فرآیند منابع انسانی در حیطه سازمان براساس عواملی مانند مهارت های نیروی کار، عرضه و تقاضا و رشد و فرسایش نیروی کار دارد. از این دیدگاه، مدیریت استعداد کم و بیش مترادف با منابع انسانی یا برنامه ریزی نیروی کار است

مفهوم سوم لوئیس و هاکمن متمرکز بر افراد با استعداد از لحاظ عملکرد و پتانسیل است. افراد با پتانسیل بالا در جریان استفاده از نیروی کار در سازمان ها بیشتر مورد توجه قرار می گیرند و سازماندر جذب آنها کوشش بیشتری می نماید.

همچنین می توان مدیریت استعداد را چنین تعریف نمود: کلیه فعالیت ها و فرایند های مرتبط با پست های اصلی و کلیدی که منجر به مزیت رقابتی با دوام برای سازمان شده و نیز توسعه نیروی کار با پتانسیل بالا را سبب می شود.

اهمیت مدیریت استعداد

امروزه منابع مالی و فنی تنها مزیت سازمان ها به شمار نمی روند. در اختیار داشتن افرادی مستعد و توانمند علاوه بر ایجاد مزیت رقابتی در سازمان می تواند فقدان و یا نقص دیگر منابع را نیز جبران نماید. در سال های اخیر متفکران مدیریت از مفهومی به نام مدیریت استعداد سخن گفته اند و طی چند دهه گذشته سازمان ها از برنامه های مدیریت استعداد و تربیت جانشین برای یافتن نسل جدید رهبران استفاده کرده اند .

در محیط رقابتی به وجود آمده، جذب و نگهداری استعدادها بسیار مشکل شده و تاکید سازمان ها بر جذب افراد مناسب برای مشاغل مناسب و در زمان مناسب می باشد که دلیل آن انتقال از عصر صنعتی به عصر سرمایه فکری و هوش می باشد بسیاری از کارشناسان این عصر را، عصر کارکنان دانشی می نامند. اکنون شرکت ها بر پایه مهارت ها و استعداهای کارکنان، خود با هم رقابت می کنند و می دانند که با جذب و نگهداشت بهترین و با استعدادترین کارکنان، شرکت می تواند به بالاترین سهم بازار رسیده و سود خود را افزایش دهد .

چالش های پیش روی مدیران برای دستیابی به نیروی انسانی مستعد از یک سو و عدم توانایی و آمادگی کامل مدیران برای رهبری سازمان ها از سوی دیگر، اهمیت مدیریت استعداد را بیش از پیش آشکار نمود. از این رو، توانایی مدیران سازمانها برای جذب، ارزیابی و کشف، آموزش و توسعه و حفظ کارکنان مستعد به شدت مورد توجه قرار گرفت. کارکنان مستعد در اصل دارایی یک سازمان به شمار می روند که با ساماندهی صحیح می توانند در موفقیت آن سازمان نقش مهمی ایفا نماینده سازمان ها با مطرح شدن مدیریت استعداد توانستند پاسخگوی تمام مراحل جذب، توسعه و حفظ کارکنان شایسته و مستعد شوند. البته پیاده سازی مدیریت استعداد نه تنها برای سازمان، بلکه برای کارکنان هم می تواند مفید باشد؛ چرا که باعث      می شود کارکنان خلاقانه تر عمل کنند که از یک سو منجر به ارتقای شغلی آنها شود و از سوی دیگر، منجر به افزایش      بهره وری سازمان گردد.

به اعتقاد شویر در اقتصاد امروز، نیروی انسانی با استعداد مهمترین جزء موفقیت است و آنچه سازمان ها را از یکدیگر متمایز می سازد، سرمایه انسانی است. به عبارت دیگر، رقابت میان سازمان ها، به رقابت میان استعدادهایی که سازمان ها در اختیار دارند، تبدیل شده است.

مولفه های مدیریت استعداد

مولفه های مدیریت استعداد که دربرگیرنده کارکردهای منابع انسانی در رابطه با استعدادها نیز هستند بدین صورت بیان می شوند: جذب و شناسایی استعدادها: موسسه تاورز پرین 2 مجموعه ای از عوامل را به عنوان راهبردهای جذب افراد بااستعداد برای استخدام در سازمان معرفی می کند: پرداخت رقابتی، تعادل میان کار و زندگی، فرصت های پیشرفت شغلی، مزایای رقابتی، کار چالشی، افزایش حقوق بر پایه عملکرد فردی، فرصت های توسعه و یادگیری، مزایای بازنشستگی رقابتی و شهرت سازمان به داشتن کارفرمای خوب.

انتخاب استعدادها: انتخاب مرحله ای است برای پذیرفتن یا رد تقاضاهای متقاضیان کار به گونه ای که شایسته ترین، مناسب ترین و با استعدادترین آنها برگزیده و تعیین شوند. روش های متعددی برای انتخاب افراد مناسب وجود دارند. چند نمونه از بهترین روشها به این شرح هستند: مصاحبه ساختاریافته، کانون ارزیابی، فرآیند اجتماعی کردن .

به کارگیری استعدادها: سومین مرحله از فرآیند مدیریت استعداد، بکارگیری فرد انتخاب شده در زمان و مکان مناسب است. طبق گفته گیبونز ( 2006 ) بکارگیری افراد بااستعداد، یک رابطه هوشی و احساسی است که بر تلاش های مضاعف او در کارش تاثیر می گذارد .

توسعه استعدادها: به منظور توسعه قابلیت های موجود توسط مدیریت موثر استعدادها راه حل هایی وجود دارد که عبارتند از توجه به پیشرفت ، آموزش و توسعه استعدادها، مدیریت عملکرد، برنامه ریزی منابع انسانی راهبردی، استخدام و انتخاب، برنامه ریزی و ... .

حفظ و نگهداری استعدادها: حفظ و نگهداری، تلاش نهایی در جنگ استعدادهاست که هدف از آن تشویق برای ماندن است .

دلایل توجه به مدیریت استعداد

مبحث مدیریت استعداد، امروزه مورد توجه ویژه قرار گرفته چرا که:

1 - ارتباط مستقیم بین استعدادها و عملکرد برتر: مطالعات نشان داده است هنگامی که بر روی استعدادها سرمایه گذاری می شود، عملکرد افزایش چشمگ گیری خواهد داشت.

2 - ارزش آفرینی استعدادها : ارزش مالی سازمان ها به کیفیت استعدادهای آنها بستگی دارد و استعدادها به سرعت ارزش سازمان را افزایش می دهند.

3 - کسب و کار در محیط پیچیده تر و پویاتر: رقابت شدید، حفظ طولانی مدت مزیت رقابتی را بسیار دشوار ساخته است. محصولات جدید و مدل های جدید کسب و کار چرخه حیات کوتاه تری دارند و خواهان نوآوری مستمرند. چه کسانی باید برای رویارویی سازمان با این چالش ها پیشرو باشند؟ چه افرادی می توانند رهبری سازمان ها را در این محیط پیچیده و پویای کسب و کار به عهده داشته باشند؟

4 - تغییر انتظارات کارکنان : انتظارات کارکنان در حال تغییر است؛ از طرفی سازمان ها تأکید بیشتر بر روی استراتژی ها و شیوه های مدیریت استعداد دارند.

 

منابع: صمیمی مهر،  حمید ؛  ابولپور، ارسلان؛ غارت پوری، امین. 1399. بررسی ارتباط بین مدیریت استعداد، خلاقیت دانش آموزان و عملکرد آموزشی، کنفرانس بین المللی پژوهش های نوین در روانشناسی،علوم اجتماعی،علوم تربیتی و آموزشی.

 

 

سرمایه ای باارزش تر از نفت وگاز که به آن کم توجه ای می شود...!

امروزه در رسانه های تصویری و اجتماعی مدام از واژه ای به عنوان ثروت کشورها یاد میشود اما دقیقا ثروت کشورها چیست؟ آیا ذخایر نفت، گاز، مس و طلا و.... همان ثروت هایی است که مدام اسمش را می شنویم؟ جواب ساده است اما کمتر کسی به این ثروت توجه می کند و یا برای شناسایی، پرورش و رشد این ثروت برنامه مدون و مکتوب به صورت استراتژیک و بلندمدت تدوین نمی کند. این ثروت نامش نیروی انسانی است که نیازش در زمان کمبود بطور جدی احساس می شود اما در زمانی که نیروهای انسانی در کشور ها وجود دارند اهمیتی به آن داده نمی شود و هزینه جبران ناپذیر مهاجرت این نیروها را کسی درک نمی کند چون همانند منابع مالی نیستند که بشود آنها را به صورت عددی در دفاتر حسابداری ثبت کرد و دولتها از میزان ضرر هنگفتی که از خروج این سرمایه های فکری و انسانی می بینند آگاه شوند. متاسفانه در کشور ما به دلایل متعددی نیروهای انسانیکه حاصل هزینه از بودجه کشور در آن است نادیده انگاشته می شوند .یک فرد به طور عادی تقریبا 15تا 17سال در نظام آموزش و پرورش و آموزش عالی تحصیل می نماید و برایش هزینه می شود تا به لیسانس دست یابد، البته در مدارج بالاتر میزان هزینه متفاوت است، که بخشی یا گاهاً تمام این هزینه ها از بودجه کشور می باشد، اما به علت عدم شایسته سالاری و تقدم رابطه بر ضابطه مداری فرد امکان فعالیت در کشور خود را پیدا نمی کند و در این مواقع اولین توصیه به فرد، مهاجرت به کشور دیگر است.

 

 

امروزه هر صفحه ای در شبکه اینترنت باز می کنید تبلیغات مهاجرت برای افراد تحصیل کرده در کشورهای دیگر را مشاهده می نماید و کشورهای دیگر نیز به این نتیجه رسیدن که بجای سرمایه گذاری طولانی بروی نیروهای انسانی خود، می توانند با جذب نیروهای کشورهای دیگر در قبال دادن امکانات، آنها را جذب نموده و از استعداد آنها برای رشد کشور خود استفاده کنند و در میانه این کشمکش تنها، کشوری که آن نیرو را پرورش داده و برای آن هزینه نموده است ضرر میکند.

 

 

وقت آن رسیده است که اساتید و مشاوران اقتصادی در کشور به خود بیایند و درک نمایند که باید بر روی نیروهای انسانی خود سرمایه گذاری نمایند و از درآمد نفتی به سمت درآمد غیر نفتی که بنیان آن نیروهای انسانی و شرکت های دانش بنیان هستند سوق نمایند و میزان متکی بودن خود را به درآمد نفتی کاهش دهند. بر فرض مثال کشور در فروش نفت تحریم است اما می تواند محصولاتی با پایه نفتی که کاربرد فراونی دارد را از طریق شرکت های دانش بنیان تولید نمود و دیگر مشکلی بابت تحریم ندارند و سود دریافتی از فروش محصولات از فروش نفت بیشتر می شود. همه این مباحث را گفتیم اما اگر شناسایی استعداد و مدیریت آن به درستی صورت نگیرد، تمام تلاشها به سرانجام نمی رسد. در مقالات قبلی به اهمیت سرمایه های انسانی و استعدادیابی در نظام آموزشی پرداخته ام و توضیح دوباره فقط زمان مطالعه مطلب را طولانی می نماید و زمانبر می شود. اما خداوند در همه انسانها استعدادی قرار داده است که بتواند از طریق آن به رشد و توسعه فردی بپردازد و برای دیگران نیز مفید باشد. به طور مثال خداوند به حضرت داوود (ع) توانایی پرتاب سنگ به مسافت طولانی و ضربه زدن دقیق به واسطه شغل چوپانی داده بود و حضرت داوود بر روی این استعداد و مهارت خود سرمایه گذاری و تلاش نمود تا به پادشاهی و پیامبری دست یافت. همه انسانها توانایی دارند اما همه توانایشان را نمی شناسند. در مثال دیگر اینطور می توانم بیان کنم که خداوند برای انسانها درخت را خلق نمود اما برای آنها میز، صندلی، کمد و.... نساخت و آماده تقدیمشان کرد بلکه استعداد ساختشان را در میان انسانها مخفی نمود تا آنها کشف کنند و از آن استعداد بهره ببرند. اگر چوب را به فردی که دارای استعداد است بدهید برایتان میز می سازد و به کسی که استعداد خود را نشناسد آن را آتش میزند یا به دور می اندازد.

 

امروزه با پیشرفت تکنولوژی و راحتی زیادی که افراد نسبت به نسل های قدیمی از لحاظ امکانات و... دارند وظیفه شناسایی استعدادها به نظام آموزشی سپرده شد و آنها باید از طریق روشهای نوآورانه و خلاق این استعدادها را شناسایی نمود تا کشور از حالت عیر مولد بودن نیروهای کار فعال کشور به سمت مولد بودن گام بردارد و شاهد شاداب تر بودن جامعه و حل مشکل اصولی بیکاری و... جوانان باشیم.

استخدام آنلاین

 

پیشرفت‌های فناوری بیشماری در زمینه مدیریت منابع انسانی مطرح شده‌است که بزرگ‌ترین عامل موثر اینترنت است . با توجه به فناوری ، متقاضیان کار اکنون می توانند به صورت الکترونیکی برنامه های خود را در وب سایت های شرکت ها ارسال کنند. بسیاری از کارهای معمول در زمینه استخدام در نتیجه استخدام الکترونیکی کاهش یافته است. از بدو تأسیس ، استخدام الکترونیکی به یک موفقیت در زمینه مدیریت منابع انسانی تبدیل شد. سازمان ها برای افزایش عملکردهای استخدامی خود به روش های IT روی آورده اند ، زیرا این امر تأثیر بسزایی در افزایش سرعت و کارایی استخدام داشته است.

استخدام آنلاین مزایای قابل توجهی از نظر هزینه ، زمان ، تعداد نامزدها و کیفیت پاسخگویی به همراه مزایای فناوری در بهبود مرتب سازی و تماس با نامزدها به ارمغان آورده است. استخدام الکترونیکی فقط دریافت درخواست های شغلی به صورت الکترونیکی نیست بلکه شامل چندین حوزه استخدام مختلف در نظر گرفته می‌شود. به طور کلی ، استخدام آنلاین شامل انتشار مشاغل در اینترنت ، دریافت برنامه های الکترونیکی و استفاده از ابزارهای الکترونیکی استخدام ، مانند انواع مختلف رزومه و بانک های برنامه ، ربات های استخدام و درگاه هایی است که برای کمک به استخدام کنندگان ساخته شده است.

بحث در مورد این که چگونه سازمان‌ها می‌توانند توده‌های عظیم برنامه‌های کاربردی را به خاطر استخدام آنلاین مدیریت کنند, بحث در اوایل سال ۱۹۹۹ آغاز کرد. امروزه راه حل های جدید ارائه شده توسط فناوری ها برای پاسخگویی به این چالش ایجاد شده است. پردازش مقادیر زیادی از متقاضیان کاری سنگین است و به همین دلیل ، بسیاری از سازمان ها سیستم های الکترونیکی قبل از غربالگری ایجاد کرده اند که به طور مثال برنامه ها را براساس کلمات کلیدی مرتب می کنند.

استفاده از فناوری ها در فرآیند های استخدام به ویژه در میان سازمان های بزرگ معمول شده است. نوآوری در تکنیک های زیربنایی روان سنجی و رسانه های جدید فرایندهای کارمند یابی را تغییر داده است که روند را سریعتر ، موثرتر و مقرون به صرفه می سازد. فن‌آوری‌های جدید مزایایی را برای جمع‌آوری اطلاعات از منابع متعدد و مدیریت حجم ، ذخیره‌سازی ، نمایه سازی و دسترسی فراهم می‌کنند . به خصوص روند کارمند یابی حوزه‌ای است که در آن ابزارهای نظارتی برای کارفرمایان جذاب تلقی می‌شوند.

)Searle 2006) سه فرآیند اساسی انتخاب و استخدام را بررسی می کند: جذب ، جستجو و ارزیابی. در این زمینه ، نظارت شامل توسعه و استفاده از ابزارها و تکنیک هایی است که امکان جمع آوری داده های متقاضی شخصی را فراهم می کند. یک سازمان می تواند با استفاده از روشهای مستقیم و غیرمستقیم کارمندان را جذب کند. از بروشورهای استخدام کاغذی سنتی به سمت تابلوهای استخدام جابجایی صورت گرفته است که به سازمانها امکان مشاهده پست‌های خالی بیشتر را می دهد و به نوبه خود متقاضیان طیف وسیعی از پست‌های خالی را انتخاب می کنند. اینترنت متقاضیان را قادر می سازد علاوه بر ارائه شبیه سازی و پرسشنامه های متناسب با کار ، اطلاعاتی در مورد سازمان ها جمع آوری کنند که پیش نمایش های واقع گرایانه شغلی را ارائه می دهند و سرنخی در مورد سازگاری سازمانی دارند.

در طی فرآیند جستجو ، اغلب برای سازمان‌ها ضروری است که به دنبال متقاضیان باشند . . قبلا ً این مورد نیاز به جمع‌آوری متقاضیان از طریق استخدام مجدد کارمندان قبلی یا استخدام شکار استعدادها برای انجام فرآیند جستجو از طرف سازمان نیاز داشت. اینترنت با تسهیل ارتباط و تعامل ، و از این طریق دسترسی به متقاضیان بالقوه را برای رویکرد جدید فراهم می کند. سیستم های پیام رسانی و فرآیندهای جستجوی فعال دارای امکان مکالمات سریع و و به علاوه شناسایی متقاضیان بالقوه ای هستند که به طور فعال به دنبال کار جدید نیستند. این فرایندها دارای اشکالاتی هستند زیرا شامل روشهای ناخواسته ای برای استفاده از اطلاعات است که ممکن است منجر به حمله به حریم خصوصی شوند.

هنگام بررسی برنامه ها و ارزیابی ها ، فناوری و رویکردهای جدید ، هر دو پتانسیل برای نظارت را فراهم می‌کنند ، به طور کامل بر روش های موجود تأثیر گذاشته اند. برنامه های آنلاین روند شناسایی نامزدها را به شدت تغییر داده اند. همچنین ، از آنجا که می توان از اینترنت برای غربالگری کاربران و افزایش اعتبار آزمون ها استفاده کرد ، نقش ارزیابی مهارت و توانایی تغییر کرده است. در عصر اینترنت ، متقاضیان می توانند در فرآیند استخدام مشارکت بیشتری داشته و فرصت هایی را برای کسانی که از کشورها و مناطق اقتصادی فقیر هستند ، ایجاد کنند .

مهم‌ترین روش‌ها که فن‌آوری‌های جدید بر فرآیندهای اساسی انتخاب و جذب تاثیر می‌گذارند به طور خلاصه بیان شده‌است . فن‌آوری‌های جدید به طور قابل‌توجهی چشم انداز و سهولت جستجوی کار را هم برای سازمان ها و هم برای افراد جویای کار افزایش داده‌است .

منبع:

OKSANEN, REIJA (2018).New technology-based recruitment methods, University of Tampere: Faculty of Management, Management and Organizations

سندروم اردک، علت و نشانه های آن چیست؟

 

 

 

 

اصطلاح سندروم اردک توسط پژوهشگران دانشگاه استنفورد بعد از بررسی پست‌های مجازی چند دانشجو که خودکشی کرده بودند ابداع شد.

اگر به شنا کردن اردک در آب توجه کنیم ما تنها قسمتی از بدن او را می‌بینیم که به آرامی بر روی آب در حال حرکت است، درحالی‌که متوجه تقلای این اردک که با تلاش پاهای خود را تکان می‌دهد تا حرکت کند، نمی‌شویم.

گرچه سندروم اردک به عنوان یک اختلال روحی رسمی در نظر گرفته نشده است، اما به طور گسترده ای در بین دانشجویان و افراد فارغ التحصیل مشاهده می شود. در این بیماری روحی فرد کاملا آرام به نظر می رسد اما در حقیقت تلاش می کنند تا با مشکلات زندگی خود کنار بیایند.

زمانی که اردک روی آب شناور است خیلی آرام به نظر می رسد، اما قاطعانه با پاهای خود تلاش می کند تا روی آب بماند، افرادی که دچار سندروم اردک هستند نیز به ظاهر آرام و شاد هستند، اما در درون برای حفظ این شادی و آرامش تلاش زیادی می کنند، علت انتخاب نام سندروم اردک برای این بیماری همین وجه تشابه است.

به نظر می رسد سندروم اردک مقدمه ای است برای مشکلات روحی جدی تر مانند افسردگی و اضطراب و مرحله اول این بیماری ها محسوب می شود که معمولا در واکنش به اضطراب بروز می کند. به هرحال سندروم اردک باید جدی گرفته شود و سریعا تحت درمان قرار بگیرد.

در واقع مبتلایان به « سندرم اردک» کسانی هستند که تلاش می کنند همواره تصویری شاد و خوشبخت از خود در فضای مجازی نشان دهند در صورتی که در دنیای واقعی با مشکلات زیادی مواجه هستند.

اگر کمی به فضای مجازی دقت کنید متوجه میشوید که متاسفانه افراد زیادی در آن مبتلا به سندروم اردک هستند که به صورت افراطی سعی در شاد نشان دادن خودشان و عکس یا فیلم گذاشتن از خوش گذرانی هایشان هستند و این تصویری دور از واقعیت را به افراد نشان میدهد که تبعات روانی و اجتماعی منفی برای جامعه به همراه دارد.

علت سندروم اردک چیست؟
به نظر می رسد عوامل خطر ساز خاصی که شامل تجربه های فرد در دانشگاه و کالج است، منجر به بروز سندروم اردک می شوند؛ از جمله این عوامل خطرساز عبارتند از:

- فرد برای اولین بار مجبور است دور از خانواده خود زندگی کند

- مطالعات علمی و مسائل فوق برنامه در مقایسه با دبیرستان افزایش چشمگیری پیدا می کند.

- فشار اجتماعی با حضور فرد در دانشگاه بیشتر می شود.

عواملی که در خانواده خطر بروز سندروم اردک را افزایش می دهند، عبارتند از:

- تشویق فرد به رقابت بیشتر

- کمال گرایی بیش از حد

- حمایت و محافظت بیش از حد خانواده از فرزند خود که در نتیجه فرد آمادگی برخی ناامیدی ها و مشکلات را ندارند

.

نشانه های سندروم اردک
به دلیل غیر رسمی بودن این بیماری، روش تشخیص رسمی برای سندروم اردک وجود ندارد. نشانه های این بیماری نیز خیلی واضح نیستند. همانطور که قبل از این هم گفته شد فرد مبتلا به سندروم اردک سعی می کند خود را کاملا شاد نشان دهد، بیرون فرد کاملا آرام و شاد است، اما درون فرد آرامشی ندارد. نمونه های این افراد جوانانی هستند که دائما از لحظات شاد خود تصاویری در دنیای مجازی به اشتراک می گذارند، در حالیکه شاید در واقعیت آنقدر هم شاد نباشند.

منبع: بانک مقالات ایران

موانع و محدودیت های کارآفرینی سازمانی

شرایط و قوانین در سازمان های دولتی مانع کارآفرینی در آن می شود که برخی از مهم ترین موانع کارآفرینی سازمانی به شرح زیر می باشد :

1) جبر و سکون در سازمان: از مهمترین دلایلی که افراد خلاق در سـازمانها« در لاک خود پنهان می مانند» این است که بسیاری از سازمان ها تمایلی به تغییر سیستم خود ندارند. به هر کار جدیدی منابع بسیار کمی اختصاص داده می شود و چندان جدی تلقی نمی گردد. از این رو افراد خلاق دلیلی برای خلاقیت و جستجوی فرصت های جدید نمی بینند. حتی در بسیاری ازسازمانها ایده های مطرح شده را کهنه تلقی نموده و از این طریق روحیه ی خلافیت را در کارکنان از بین می برند. این طرز تفکر که« این ایده قبلا مطرح شده» برای هر سازمانی زیان آور است، البته پذیرش هر ایده جدیدی امکانپذیر نیست ولی سازمان ها باید ایده های جدید و مطرح شده را مورد توجه قرار داده و منابع لازم را در اختیار افراد قرار دهند تا بتوانند نظرات خود را عملی سازند.. توجه نکردن به ایده های کارکنان و سرکوب آنها باعث بی تفاوتی وعدم ارایه ایده ها از سوی کارکنان می شود که در طولانی مدت باعث عدم رشد و افول سازمان می شود.

2) دیوان سالاری: دیوان سالاری هم تا حدی موجب دلسردی کارآفرینان سازمانی می شود. در بسیاری از سازمانها، سطوح مدیریتی بسیار زیاد می باشد به طوری که فرآیند تأیید کارها پیچیده و کند می شود. سلسله مراتب سازمانی آن چیزی است که نیاز به درخواست اجازه یا دستور را ایجاب می کند، عمق این سلسله مراتب اخذ مجوز برای هر چیزی را مشـکل می سـازد. همچنین سلسله مراتب باعث مسـیر پیشــرفت شغلی، تفکر کوته نگر و ایجاد محیط خفقان برای ایجاد خلاقیت و نوآوری می شـود. افراد در سـطوح پایین این سلسله مراتب احســاس ناتوانی می کنند زیرا مجبورند برای انجام هر کاری اجازه بگیرند و از دستورات اطاعت نمایند که خود منجر به منفعل شدن آنها می شود. لذا تا آنجا که ممکن است مدیران باید فضا را برای ارائه افکار مستقل بازگذاشته و به افراد با تجربه و متعهد اطمینان کرده و مسیر را برای آنها هموار نمایند.

3) شیوه های نادرست پاداش: دلیل دیگری که کارآفرینان سازمانی به ندرت در بیشتر سازمان ها یافت می شوند، این است که کارکنان ایده جدیدی را مطرح می کنند، پاداشی که در عوض ارائه این ایده به آنان پرداخت می شود بسیار ناچیز است، در حالی که هزینه شکست بسیار بالاست. سازمان ها باید شکست و ناکامی کارکنان را به عنوان یک فرآیند یادگیری در نظر گرفته و به کارکنان کمک کنند تا بر مشکلات و موانعی که ممکن است با آن مواجه شوند غلبه نمایند.

در بسیاری از موارد در سازمان ها پاداش ها به گونه ای است که معلوم نمی شود در قبال کدام عمل مثبت پاداش به کارمند داده شده است و این عامل باعث بی تفاوتی نیز می شود همچنین به علت عدم تناسب پاداش وکار انجام شده باعث دلسری کارکنان شده و آنها را از بیان ایده ها خود منصرف می کند.

4) نیاز به سودهای کوتاه مدت: شرکت ها دستیابی به سودهای کوتاه مدت را که معیار موفقیت در سازمان است هدف قرار می دهند، لذا همواره فشار مداومی از سوی مدیریت عالی برای تنظیم استراتژیهایی که اقدامات کوتاه مدتی را در پیش دارد، وجود داشته است. هر کدام از عوامل فوق که به آن اشاره شد عمیقا در یک فرهنگ سازمانی رسوخ می کند و در نتیجه علیرغم تلاش های زیادی که مدیریت در ایجاد و فراهم کردن یک محیط کارآفرینی سازمانی انجام می دهد، رفتار بوروکراتیک ممکن است همچنان باقی بماند. ســازمان ها نیاز دارند تا روش هایی را بیابند که کارآفرینی ســازمانی را بر حسب جدیتی که در سازمان دنبال می شود، ارزیابی و تشویق کنند. ساختارها و فرآیندهایی باید در ســازمان طراحی و تدوین شوند که کارآفرینی سازمانی را مورد حمایت قرار دهند.

 

منابع

موسی خانی، مرتضی، سرفرازی، مهرزاد، خرم دبیری ،محمدرضا(1391). پارادایم توسعه کارآفرینی سازمانی، ضرورتی اساسی در سازمانهای هزاره سوم،سال اول، شماره 1.

ترومای سازمانی یا ضربۀ روحی سازمانی

اصطاح ضربۀ روحی سازمانی از حوزۀ پزشکی اقتباس و به دنیای سازمانها وارد شده است. به طور کلی به هر نوع ضربه، جراحت، شوک، آسیب و حادثۀ وارد شده بر بدن در علم پزشکی، ضربۀ روحی یا تروما گفته می شود؛ مشروط به اینکه از خارج به بدن وارد شده باشد و عامل درونی، علت ایجاد آسیب نباشد . پس از یک حادثه یا ضربه های مکرر، مردم ممکن است با روشهای مختلف واکنش نشان دهند.

معمولا افرادی که در معرض رویدادها یا بیماریهای سخت قرار میگیرند و یا به دلیل حوادث مختلف، دچار مصدومیت و معلولیت میشوند، حالات روحی پرفشاری را تجربه خواهند کرد که ممکن است نگاه آ نها به زندگی را تغییر دهد به عنوان مثال نگهبان ورودی یا پرستار بخش اورژانس یک بیمارستان که همیشه با افراد صدمه دیده و حوادث دلخراش روبه رو است یا کارمندی که با مرگ اتفاقی دوست خود و یا همکارش مواجه می شود و یا فردی که چندین سال در یک سازمان کارکرده است و با محیط و فضای ارتباطی و همکاران خود انس گرفته است و اکنون مجبور می باشد به خاطر کوچک سازی، سازمان خود را ترک کند و یا کارکنانی که به دلیل سوء استفادۀ مالی و اخلاقی مدیران خود در معرض سوءظن جامعه قرارگرفته اند شرایط پراسترس و پرفشاری را تجربه می نمایند. این قبیل مثا لها بیانگر پدیدۀ جدیدی است که اخیراً تحت عنوان ضربۀ روحی سازمانی در عرصۀ سازمان و مدیریت مورد توجه قرار گرفته است

نوموفوبیا چیست؟

 

نوموفوبیا (Nomophobia)، اصطلاحی است که برای نخستین بار توسط محققان انگلیسی و از سال ۲۰۱۰ رواج پیدا کرده است و به عنوان مخفف عبارت No Mobile Phobia به کار می‌رود. نوموفوبیا نوعی از بیماری فوبیا است که فرد مبتلا به آن، در صورت دور بودن از گوشی موبایل، اضطراب و نگرانی شدید را تجربه می‌کند.

بر اساس مطالعات انجام شده در آمریکا، ۶۵ درصد مردم موبایل خود را هنگام خواب نزدیک خود نگه می‌دارند. اگر چه در ایران آماری در این زمینه وجود ندارد، اما به نظر نمی‌رسد که تفاوت جدی در این زمینه وجود داشته باشد.

اگر چه میزان استرس دور بودن از موبایل یا جاگذاشتن موبایل در خانه، بسته به شرایط می‌تواند بسیار متنوع باشد،‌ اما بررسی‌ها نشان داده است که شدت آن می‌تواند با استرس ناشی از رفتن به مطب دندانپزشک یا حتی استرس ناشی از دغدغه‌های مرتبط با ازدواج برابری کند!

نوموفوبیا به معنی ترس از جدایی از موبایل یا در دسترس نبودن تلفن همراه است. صفحه نمایش گوشی های هوشمند هر اندازه که شفاف تر و با کیفیت تر می شوند طبیعت را از افق دید ما دورتر کرده و زندگی در لحظه را از ما بیشتر سلب خواهند کرد.

شاید نتوان گوشی های هوشمند را از زندگی حذف کرد اما باید با یک برنامه ریزی معقول، مدت استفاده از آنها را محدود کرد. وابستگی شدید به تلفن همراه به کودکان نیز سرایت کرده است به طوری که اگر والدین گوشی خود را از او بگیرند نشانه های پرخاش و عصبانیت از خود بروز میدهند.

برای کمک به کودکان باید اعتماد به نفس آنها را تقویت کرد با آنها صحبت کرد و با ترتیب دادن رفت و آمدهای دوستانه و خانوادگی خلاهای او را جبران نمود....

تاثیر تعاون و شرکت های تعاونی در اقتصاد کشور

 

با توجه به علاقه ای که به رشته مدیریت دارم همواره سعی می کنم در رشته های گوناگون آن در حد یادگیری و آگاه بودن مطالبی را مطالعه کنم به همین دلیل چند روزی است وقت خود را برای مطالعه رشته مدیریت تعاونی و فهمیدن مطالبش سپری می کنم. هرچقدر بیشتر مطالعه کردم، بیشتر به اهمیت تعاونی و مدیریت تعاونی و نقش آن در کسب کارها و اقتصاد کشور پی بردم. در این مطالعه پی بردم که در اصول تعاونی مطالبی بیان می شود که با اصول اسلام و نظریه فلاسفه همچون ابوریحان بیرونی (اصل تجانس، تضاد و نیازهای انسان) همخوانی دارد و می تواند کلیدی بر مدیریت غربی حاکم بر کشور باشد.

 

تفکرات غربی در علوم انسانی ، بخصوص رشته های حسابداری و مدیریت با اصول کشورهای اسلامی تضاد دارد. بطور مثال در رشته مدیریت به دانشجویان مدیریت غربی و تفکرات حاکم بر آن را می آموزند و مدیران فارغ التحصیل شده از این تفکر که اساس آن سود و منفعت فردی است وقتی در مناصب اسلامی قرار می گیرد که اساس ان خدمت به مردم و اعمال خدادوستانه است دچار تضاد می شوند. از طرف دیگر افراد کشور فردگرا هستند تا جمع گرا، به همین دلیل در رشته های ورزشی قردی صاحب مدال می شویم و در رشته های گروهی چندان توفیقی حاصل نمی شود.لازم است کشور به سمت دموکراسی و حکمرانی حرکت کنند که این عامل بوسیله شرکت ها وموسسات تعاونی می تواند حاصل شود.

 

ارزش تعاونی ها

 

تعاونی ها بر ارزشهای خودیاری، مسئولیت پذیری، دموکراسی،برابری، اهداف و اتحاد استوارند.

اعضا با توجه به عرف مسئولین تعلونی خود به ارزشهای اخلاقی ، صداقت ،مسئولیت اجتماعی و توجه به دیگران ،معتقد هستند

 

اصول تعاونی

 

اصل اول : عضویت اختیاری و آزاد

تعاونی‌ها سازمانهایی اختیاری هستند و عضویت در آنها برای تمام افــرادی که بتوانند از خدمات آنها استفاده کنند و مسئولیت‌های ناشی از عضویت را بپذیرند بدون تبعیضات جنسی، اجتماعی، نژادی، سیاسی یا مذهبی آزاد است.

 

اصل دوم : کنترل دموکراتیک توسط اعضاء

تعاونی ها سازمانهایی دموکراتیک هستند و توسط اعضای خود که فعالانه در سیاستگذاری و اتخاذ تصمیمات مشارکت مــی کنند، کنترل می شوند. مردان و زنانی که بعنوان نمایندگان منتخب خــدمت می کنند، در مقابل اعضاء مسئولند. در تعاونیهای سطح اولیه (شرکتهای تعاونی) اعضاء از حق رأی مساوی برخور دارند (یک عضو، یک رأی) و همچنین تعاونیها در سطوح دیگر به شکلی دموکراتیک سازمان می یابند.

 

اصل سوم : مشارکت اقتصادی اعضاء

اعضاء به طور منصفانه و با کنترل دموکراتیک سرمایه تعاونی خود را تأمین می‌کنند، آنها معمولاً متناسب با سرمایه پرداخت شده خود که یکی از شرایط عضویت به شمار می رود، سود محدودی در صورت وجود- دریافت می دارند.

 

اصل چهارم : استقلال و عدم وابستگی

تعاونی‌ها سازمانهایی خودگردان و مستقل هستند که توسط اعضاء کنترل می‌شوند. اگر آنها با سایر سازمانها از جمله دستگاه‌های دولتی موافقت‌نامه‌ای امضاء کنند یا از منابع دیگر سرمایه تأمین نمایند، به نحوی اقدام خواهند کرد که مطمیناً تعاونی به شکل دموکراتیک توسط اعضا اداره و کنترل شده و استقلال آن محفوظ بماند.

 

اصل پنجم:آموزش، حرغه آموزی و آگاه سازی

تعاونی ها برای اعضاء، نمایندگان منتخب، مدیران و کارکنان خود آموزش و کارورزی فراهم می آورند، بطوری که آنها بتوانند به نحوه مؤثر به پیشرفت تعاونی خود کمک نمایند. آنها عموم مردم بخصوص افراد جوان و رهبران افکار عمومی را نسبت به ماهیت و فوائد تعاونی مطلع می سازند.

 

اصل ششم : همکاری تعاونی‌ها با یکدیگر

تعاونی‌ها از طریق همکاری با یکدیگر در سازمان‌های محلی، ملی، منطقه و بین‌المللی به اعضای خود به مؤثرترین طریق خدمت کرده و نهضت تعاونی را تقویت می‌کنند.

 

اصل هفتم : توجه به جامعه

تعاونی‌ها با تصویب سیاست ها توسط اعضاء برای توسعه پایدار جوامع خود فعالیت می‌کنند

 

تعاونی در اسلام

در اسلام فعالیت ها بخصوص فعالیت اقتصادی بر تعاون و همکاری با دیگران سفارش شده است و زندگی جمعی بشر جز با تعاون و همکاری با دیگران به سرانجام نمی رسد و اصل تعاون و همکاری، یک اصل کلی اسلامی است که باعث انسجام و سازمان یافتگی فعالیت های انسانی می شود . خداوند متعال در آیه 2 سوره مائده می فرماید: در کارهای خیر وتقوا یکدیگر را یاری دهید و بر گناه وتجاوز همکاری نکنید. طبق این آیه، مسلمان موظفند در کارهای نیک تعاون و همکاری کننند ولی همکاری در اهداف باطل و نادرست مطلقاً ممنوع است. براساس دیدگاه خواحجه نصیر الدی طوسی مبدا حیات جمعی در گرایش انسان به تامین نیازهای اولیه است و تامین چنین نیازهایی به همیاری و همکاری افراد همنوع بستگی دارد.

 

 

نتیجه گیری

حلقه گشده امروز اقتصاد کشور در فراموشی شرکت ها و موسسات تعاونی باید جستجو کرد. امروزه شرکتهای کوچک و متوسطی وجود دارند که محصولات مشابه تولید می کنند ولی متاسفانه در بازار رقابتی توسط شرکتهای بزرگ بلعیده شده و زود از دوره رقابت خارج می شوند. شرکت های کوچک و متوسط می توانند ضمن ایجاد موسسات به صورت تعاونی و ادغام امکانات سخت افزاری و نرم افزار و منابع انسانی ، به یک شرکت بزرگ تبدیل شده و با تولید محصولات جدیدتر، باکیفیت تر و با هزینه کمت به رقابت در بازارهای رقابتی بپردازند و هریک از سهامداران یا مالکان شرکت های کوچک و متوسط برحسب میزان سرمایه ای که وارد نموده اند از سود حاصل از فروش محصولات کسب نمایند و بازار محصولات از حالت انحصاری خارج شده و باعث کاهش قیمت و افزایش کیفیت برای مصرف کننده می شود.

تعاونی گردشگری ، مزایا و معایب

تعاونی گردشگری SENINTER

یکی از تعاونی های بدیع در حوزه گردشگری پایدار تعاونی SENINTER است که به عنوان پروژه ای مشترک بین کشورهای اسلوانی، ایتالیا، بلژیک و اسپانیا تعریف شده است. در این پروژه پدر بزرگها و مادر بزرگهای ایتالیایی به همراه نوه هایشان به عنوان میزبان زیباییهای فرهنگی و طبیعی منطقه خود را به مهمانان گردشگران نشان میدهند و تجارب و فرهنگهای متفاوتی را با آنان بــه اشتراک میگذارند. هدف مشخص این تعاونی توانمندسازی بین نسلی و ایجاد پیوندها و ارتباطات اجتماعی بین کشورها است .ماموریت این تعاونی تنها یک سفر نیست بلکه خالق میراث ارزشمندی است که نسل جوان تر همواره آن را به یاد خواهد آورد. ایجاد ارتباط قوی بین نسلی نیز یکی از ابداعات این تعاونی است.

 

مزایا:

تعاونی های گردشگری غالبا ویژگیهای مفیدی دارند این نوع تعاونی ها می توانند سطح دانش اعضای خود را ارتقا دهند؛ دانشی که در خارج از بستر تعاونی به دشواری به دست آید. همچنین فعالیت در بستر تعاونی گردشگری با ایجاد شبکه هایی بین افراد و تعاونیها باعث دسترسی بیشتر آنها به بازار و دیگر اعضای تعاونیها گشته، فروش را افزایش داده و کسب و کارشان را رونق میبخشد این دانش بیشتر شبکه های ارتباطی فراگیرتر و کسب وکار پر رونق تر بدون شک مزایای جانبی بیشتری برای اعضای تعاونیها خواهد داشت از جمله ایجاد امکان خلق محصولات و خدمات متنوع تر برای گردشگران همچنین افراد فعال در صنعت گردشگری با فعالیت در بستر این تعاونیها آموزشهای بیشتری خواهند دید و در معرض گفت وگوهای سودمندتر قرار میگیرند و در نهایت بیشتر شناخته شده هزینه هایشان کاهش یافته و در بسیاری موارد مکمل هم خواهند بود. اگر چه این مزایا می تواند در بستر انواع تعاونی شکل بگیرد، حضور کمرنگ تعاونیها در صنعت گردشگری نیازمند توجه ویژه است.

 

معایب

در کنار مزایای عنوان شده در بالا تعاونیهای گردشگری معایبی نیز دارند. تضاد و عدم هم خوانی منافع فردی سیاستها و برنامه های کاری شخصی و نیز کمبود اطلاع از مسئولیتها و گاه عدم اطلاع از قوانین در بسیاری موارد موجب بروز مشکلاتی در این تعاونی ها می گردد. همچنین وجود تناقض بین برنامههای مطرح شده و ساختارهای پیچیده سازمانی در بخش عمومی و یا ساختارهای بوروکراتیک و پردردسر موجود غالبا منجر به عدم فعالیت می شود. از سوی دیگر کمبود آموزشهای کافی و مناسب افراد و سازمانها برای تعاونیها، کمرنگ بودن منش و آموزش مشارکتی و عدم توجه دقیق به اهداف تعریف شده برای تعاونیها باعث ایجاد اختلال میگردد همچنین وجود زبانهای مختلف در بین تعاونیها وجود حس منفی رقابت و کمبود گفتگوهای سازنده هم خود موجب بروز مشکل شده و هم مانع حل شدن مشکلات دیگر می گردد. بسیاری از این موارد را میتوان تحت تاثیر مدیریت و آموزش ناکافی افراد دانست که در نتیجه آن وقتی یک عامل شکست بخورد، کل سیستم شکست می خورد. نکته اینجاست که گاهی نیاز است که کار کردن با یکدیگر فقط امکان پذیر شود نه اینکه حتما ساده باشد. و این امر نیازمند وجود استراتژیهای مناسب و منابع بیشتر است که بسیاری از تعاونی های گردشگری موجود از این موضوع رنج میبرند.

               

راهکار بهبود فعالیت تعاونی های گردشگری

مهم­ترین مسئله تعاونی های گردشگری بازتعریف اهدافی است که به صورت مکتوب و شفاهی برای این تعاونی ها تعریف شده است. طبق بررسی ها، گستره فعالیت تعاونی های گردشگری نسبتا کم است. به منظور بهبود فعالیت این تعاونی ­ها، راهکارهای سیاستی زیر پیشنهاد می ­شود:

• کمک به تعاونی های فعال در حوزه ساخت، مدیریت و بازاریابی بهینه محصولات و خدمات گردشگری از طریق ارائه تسهیلات مالی و قانونی و فراهم سازی بستر­هایی برای ارائه آسان خدمات، محصولات و …؛
• بسترسازی از طریق تهیه وسایل نقلیه خاص همچون اتوبوس ­های گردشگری، فراهم­ سازی قطارهای تفریحی درون محوطه­ های گردشگری برای راه ­اندازی سیستم ­های حمل­ و ­نقل متمایز برای جابجایی گردشگران و تعیین نرخ­ های دقیق و قابل پیگیری برای سیستم حمل­ و­ نقل موجود؛
• راه ­اندازی و افزایش امکانات خاص برای خرید گردشگران مثل فروشگاه­ های معاف از مالیات؛
• ایجاد تسهیلات برای برگزاری کارگاه ­ها، کنفرانس ­ها و همایش­ ها در جهت تشویق متقاضیان برای ورود به حوزه تعاونی­ گردشگری و ارتقای دانش و تجربه فعالین این حوزه، آشناسازی عموم مردم و نیز برگزاری جلسات بارش فکری برای شناسایی مشکلات و راه ­حل ­های این حوزه در بازه­ های زمانی مشخص؛
• سرمایه­ گذاری در حوزه ­های خاص مثل گردشگری غذا، فستیوال­ ها و نمایشگاه­ های محلی؛
• استفاده از تعاونی­ هایی برای برگزاری دائمی برنامه­ های سرگرمی و فرهنگی در کنار بازدید از جاذبه ­های گردشگری؛
• ایجاد تسهیلات برای ارائه تبلیغات تعاونی­ ها در خارج از کشور برای جذب گردشگر و نیز حمایت از فعالیت­های کارآفرینانه در این حوزه.

 

منبع:

دیارتمان فرهنگی اجتماعی وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی جمهوری اسلامی ایران، تابستان۱۳۹۹، بررسی اهمیت تعاونیهای گردشگری ، خلاصه سیاستی، شماره ۲

نقد مدیریت دولتی نوین

برای نقد در مورد مدیریت دولتی نوین لازم است که به طریقه اداره جوامع قبل از آن نگاه شود و سیر رسیدن جوامع به مدیریت دولنی نوین می تواند از اهمیت زیادی برخودار باشد، طی دورانها جوامع از یک سیستم چپاول و استبدادی و دیوان سالارانه به سمت اداره امور سنتی حرکت نمود و در میان اداره امورسنتی نیز با مشکلاتی شبیه مدیران اتوبوسی و رابطه مداری بجای شایسته سالاری مواجه شده اند که برای رفع آن به انجام کارهایی شبیه قانون پندلتون (قانون خدمات کشوری) و استفاده از بورکراسی دست زده اند و سپس به مرحله مدیریت دولتی نوین رسیده اند. اما نمی توان گفت که مدیریت دولتی نوین به طور کامل می تواند سیستم دولتی یک کشور را بهبود یا ارتقا بخشد. بنابراین می توان از دو دیدگاه مثبت ومنفی در مورد آن سخن به میان آورد که در ادامه به آن پرداخته می شود:

دیدگاه مثبت:

-کاربرد مدیریت دولتی نوین در جوامع می تواند سازمانها را از حالت مصرف کننده یا هزینه زا به سمت سودآور سوق دهد زیرا دیدگاه مدیران دولتی اینگونه است که آنها فقط باید بودجه ای که به آنها می رسد را به مصرف برسانند و توجه ندارند که این بودجه در کجا و چگونه صرف می شود زیرا آنها به سودآوری طرحی که بودجه به آن اختصاص داده شده است توجه ای نمی کنند.

- با این نوع مدیریت می توان مدیران را براساس نظریه اصل- وکیل پاسخگو نموده زیرا آنها مسئول تصمیمات خود هستند و باید در مقابل تصمیم خود به دولت، سهامداران و مردم پاسخگو باشند.

- با کوچک نمودن دولت می توان هزینه های گزافی که بردوش دولتها وجود دارد را کم نمایند و اعمال تصدی که در اختیار دولت است را به بخش خصوصی بسپرد و بخش خصوصی را فعال نمایند.

- با وجود سپردن بسیاری از فعالیتها به بخش خصوصی مانع خروج نخبگان از کشورها می شوند زیرا بخش خصوصی حاضر است در مقابل دانش و مهارت آنها، سرمایه گذاری زیادی نماید و از دانش آنها در کشور استفاده نمایند.

دیگاه منفی:

شاید بزرگترین نگاه منفی به این نوع مدیریت، کوچک سازی دولت است، زیرا کوچک سازی دولت باعث آسیب رسانی به بخش فقیر و کم درآمد جامعه می شود. اگر بخواهیم کوچک سازی دولت و سپردن به بخش خصوصی را توضیح دهیم، می توان آن را با دو مثال بیان نمود:

مثال اول: خصوصی سازی مراکز درمانی: اگر مراکز درمانی به طور کامل براساس نگاه مدیریت دولتی نوین از دولت به صورت کوچک سازی به بخش خصوصی سپرده شود، بخش خصوصی در اولین قدم، اقدام به ساخت مراکز درمانی می کند که باید برای استفاده از آنها هزینه های زیادی پرداخت شودکه افراد کم درآمد از پرداخت آن عاجز می باشند و به زبان ساده می توان بیان کرد که نگاه مدیریت دولتی نوین به افراد به عنوان مشتری می باشد و درمقابل هرمقداری که افراد هزینه کنند از خدمات می توانند استفاده نمایند.

مثال دوم:طریقه نگهداری زندانیان: اگر سیستم نگهداری زندانیان به بخش خصوصی سپرده شود و باتوجه به اینکه زندانیان در زندانها به انجام فعالیت ها و تولید کالاها می پردازند و نیروی کار ارزان قیمت محسوب می شوند، به همین دلیل زندانها سعی می کنند به طرق مختلف میزان مدت زندانی افراد را افزایش داده تا مدت زمان بیشتری از این نیروی کار ارزان بهره ببرند و سود و منفعت افزایش دهند.

کوچک سازی دولت و سپردن اختیارات تصدی گری به بخش خصوصی و برون سپاری فعالیت های دولت موجب می شود که نظام بازار دچار تغییرات شود و قیمتها افزایش یافته و اقشارکم درآمد توانایی خرید بسیاری از محصولات را نداشته باشند و از طرفی خط مشی گذاری های اقتصاد دواتی با اقتصاد بازاری تفاوت دارد و در صورتی که اقتصاد بازار دچار شکست شود صدمات زیادی به قشر کم درآمد وارد می شود و از طرفی بخش خصوصی همواره به دنبال سود برای خود می باشد و قبل از این بسیاری از کالاهای عمومی را دولت ها تهیه می کردند حال بخاطر سود پایین کالاها، بخش خصوصی راغب به این کار نمی شود و درنتیجه قشر کم درآمد دچار ضربات شدید می شود.

با توجه به مطالب گفته شده می توان بیان کرد که مدیریت دولتی نوین در کنار مزایای که برای آن درنظر گرفته می شودند دارای یک عیب بزرگ است که آن افزایش فاصله طبقاتی می باشد که میتواند باعث نابودی جامعه شود و از طرفی کوچک کردن بیش اندازه دولت ها باعث می شود که دولت نتواند اعمال حاکمیت وتصدی خود را انجام دهد و باعث قدرت گرفتن بیش از اندازه بخش خصوصی شده و انتظار داشت که دولت قدرت نفوذ خود از دست بدهد و همچنین دیگر قادر به پرداخت کمکهای بهداشتی وآموزشی و.... به اقشار کم درآمد نباشد. به بیان ساده می توان گفت مدیریت دولتی نوین ضمن نگاه کردن به افراد به عنوان مشتری و ارایه خدمات به افراد براساس میزان پرداختی، به اقشار کم درآمد توجهی ندارد و تنها به جوامع مرفه ارایه خدمات می پردازد.