شرکت بی وای دی (BYD) پادشاه جدید خودرو های برقی

 

روزی یک جمله تحقیرآمیز انزو فراری کافی بود تا تراکتورسازی ثروتمند به نام فروچیو لامبورگینی، بزرگترین جنگ تاریخ خودروهای اسپرت را آغاز کند و رقیبی بسازد که فراری را به چالش بکشد و امروزه نیز مصاحبه معروف ایلان ماسک، در سال 2011  که  به تمسخر کمپانی چینیBYD پرداخت، همان ماجرای فرار-لامبورگینی، اما این بار در دنیای مدرن را بوجود آورد.

شرکت BYD مخفف Build Your Dreams به معنای "رویای خود را بساز" ، یک غول چینی در زمینه‌های باتری، الکترونیک و خودروهای برقی است. شرکت بی وای دی برای رسیدن به پادشاهی دنیای خودروهای برقی، استراتژی متناسب با شرکت را شناسایی و متناسب با آن، چشم اندازهای آینده شرکت خود را طراحی نمود. بی وای دی (BYD) در ابتدا از یک استراتژی تحلیلگر استفاده نمود و بعد از تثبیت موقعیت خود در بازار، یه سمت استراتژی آینده نگرانه (پیشگام) گام برداشت. برای درک بهتر، این دو استراتژی مختصر توضیح داده می شود:

استراتژی تحلیلگر یکی از چهار استراتژی عمومی است که توسط مایلز و اسنو بیان شده است و ویژگی های شرکت های تحلیلگر عبارتند از:

• بخش های بازار پایدار و سنتی را حفظ می کنند (مانند مدافعان).
• همزمان به دنبال فرصت های نوآورانه و جدید هستند (مانند آینده نگر).
• ریسک گریز هستند ولی سریع از نوآوری های موفق تقلید می کنند و آنها را بهبود می بخشند.
• در دو حوزه مختلف عمل می کنند: یکی با ثبات و کارا، دیگری با انعطاف پذیری و نوآوری.

 

۱. حفظ بازار پایه و سنتی (وجه مدافع)

بی وای دی فعالیت خود را با تولید باتری برای دستگاه های الکترونیکی مانند موبایل آغاز کرد که یک بازار پایدار و قابل پیش بینی بود.  این شرکت همچنان به این کسب وکار پایه خود ادامه می دهد و در آن بسیار کارامد عمل می کند. این بخش، درآمد مطمئنی را برای شرکت فراهم می آورد.

 

۲. تعقیب هوشمندانه فرصت های نوآورانه (وجه آینده نگر)

بی وای دی با دقت روندهای بازار را زیر نظر گرفت و فرصت عظیم خودروهای برقی و انرژی های پاک را شناسایی کرد. به جای اینکه اولین بازیگر بازار باشد (مانند تسلا)، به صورت استراتژیک وارد این عرصه شد. آنها نوآوری های موفق دیگران را تحلیل کردند، سپس با سرمایه گذاری سنگین در تحقیق وتوسعه، آن فناوری ها را بهبود بخشیده و با هزینه کمتری، تولید انبوه نمودند. مثال بارز این استراتژی، توسعه باتری های لیتیوم فسفات آهن (LFP Blade) است که ایمن تر و مقرون به صرفه تر از باتری های رقبا هستند.

 

۳. انعطاف پذیری و واکنش سریع به تغییرات بازار

بی وای دی نشان داده که می تواند به سرعت به تغییرات بازار واکنش نشان دهد.. این شرکت به سرعت مدل های خودروی خود را به روز کرده و با کاهش یا افزایش تقاضا، استراتژی قیمت گذاری تهاجمی خود را تطبیق می دهد (مانند کاهش قیمت مدل ها در چین برای حفظ سهم بازار).

 

۴. تقلید و بهبود

هسته اصلی استراتژی تحلیلگر، نوآوری محض نیست، بلکه تقلید هوشمندانه و سپس بهبود و بهینه سازی است. ممکن است بی وای دی اولین شرکتی نباشد که یک فناوری را معرفی می کند، اما کسی است که آن فناوری را برای بازارهای، انبوه، عملی، قابل اعتماد و مقرون به صرفه می کند. این رویکرد را در طراحی خودروها، سیستم های باتری و خطوط تولیدش به وضوح می توان دید.

و ادامه استراتژی آینده‌نگر توضیح داده می شود.

استراتژی آینده‌نگر به معنای پیش‌بینی، درک و آماده‌سازی برای آینده‌های محتمل است، نه فقط پیش‌بینی یک آینده واحد. این استراتژی شامل:

• شناسایی روندهای کلان: مانند تغییرات محیطی، تحولات تکنولوژیک، تغییر در جامعه هدف و الگوهای مصرف.
• شناسایی سیگنال‌های ضعیف: نشانه‌های کوچکی از تغییر که می‌توانند در آینده تبدیل به روندهای بزرگ شوند.
• سناریوسازی: خلق داستان‌های مختلف درباره اینکه آینده ممکن است چگونه به نظر برسد.
• اقدام استراتژیک: استفاده از این بینش‌ها برای تصمیم‌گیری‌های امروز، سرمایه‌گذاری، نوآوری و کاهش ریسک.

هدف نهایی در این استراتژی، تبدیل شرکت از یک منفعلِ متأثر از تغییرات به یک کنشگرِ فعال و شکل‌دهنده آینده است.

این دو استراتژی از لحاظ مفهومی متمایز اما کاملاً مکمل یکدیگر هستند. BYD نمونه کلاسیک یک شرکت است که هم تحلیلگر است و هم آینده‌نگر.

• آینده‌نگر بودن به آنها جهت داد. آنها مسیر اصلی را دهه ها قبل از دیگران دیدند.
• تحلیلگر بودن به آنها توانایی حرکت در آن مسیر را داد. آنها با استفاده از داده، تحلیل بازار، و اجرای عمودی و کارآمد، دیدگاه خود را به واقعیتی سودآور و مسلط در بازار تبدیل کردند.

به عبارت دیگر می توان گفت، تحلیلگر، پایه و اساس محکمی برای تصمیم‌گیری‌های امروز فراهم می‌کند، در حالی که آینده‌نگر، مسیر بلندمدت را روشن می‌سازد.

 

 در نهایت می توان بیان نمود: بینش آینده‌نگرانه بدون اجرای تحلیلی و سخت‌کوشانه، تنها یک رؤیا است. اجرای تحلیلی بدون بینش آینده‌نگرانه، شما را تنها در بهینه‌سازی وضعیت موجود نگه می‌دارد. ترکیب این دو است که منجر به تحول و رهبری بازار می‌شود. BYD این ترکیب را به کمال اجرا کرده است.

 

 

 

گروه های استراتژیک و چگونگی طراحی نقشه گروه های استراتژیک

گروه های استراتژیک  : به مجموعه‌ای از شرکت‌ها در یک صنعت گفته می‌شود که استراتژی‌های مشابهی را دنبال می‌کنند و از مشخصات و پروفایل رقابتی مشابهی برخوردارند. این مفهوم بر این فرض استوار است که در یک صنعت، شرکت‌ها کاملاً مشابه یا کاملاً متفاوت نیستند، بلکه در گروه‌هایی دسته بندی می‌شوند که درون هر گروه شباهت‌های زیادی وجود دارد و بین گروه‌ها تفاوت‌های چشمگیری مشاهده می‌شود.

تیپ ها یا گروه های استراتژیک:

1. مدافعان : شرکتهایی با خط تولید محدود که برای بهبود کارآیی عملیات فعلی خود تمرکز می کنند. نگرش  هزینه گرایی این شرکتها، احتمال گرایش به نوآوری در زمینه های جدید را تضعیف می سازد.

2. فرصت جویان: شرکتهای جستجوگر، فرصت طلب و آینده گر هستند که خط تولید نسبتاً وسیع و گستردهای دارند و بر نوآوری در محصول و فرصت های بازار تأکید می کنند .نگرش فروش گرایی این شرکتها، تا حدی آنها را ناکارآمد می سازد. این شرکتها تمایل دارند که بر خلاقیت، بیش از کارآیی تأکید کنند.

3. تحلیل گران: شرکتهایی هستند که حداقل در دو بازار ثابت و متغیر فعالیت دارند. در بازار ثابت بر - کارآیی و در بازار متغیر بر نوآوری تأکید می شود.

4. واکنش گران: شرکتهایی هستند که فاقد رابطه ای بین استراتژی ، ساختار و فرهنگ می باشند .پاسخهای اغلب ناکارآمد این شرکتها به فشارهای محیطی معمولاً به صورت یک سری تغییرات استراتژیک بخشی و تدریجی است.

 

مثال برای گروه های استراتژیک

مثال عملی: صنعت خودروسازی

فرض کنید متغیرهای کلیدی را "سطح قیمت و کیفیت" (محور عمودی) و "میزان تمرکز بر فناوری الکتریکی و خودران" (محور افقی) انتخاب کرده‌ایم

گروه استراتژیک	نمونه شرکت ها	ویژگی های استراتژیک	موانع حرکت
اقتصادی	کیا، هیوندای	قیمت رقابتی، کیفیت قابل قبول، تمرکز بر ارزش و کارایی	برندسازی، اقتصاد مقیاس، شبکه توزیع گسترده
لوکس سنتی	مرسدس بنز، بی ام و	قیمت بالا، کیفیت و امکانات عالی، عملکرد برتر، برندسازی قوی	شهرت و اعتبار برند، فناوری پیشرفته، وفاداری مشتری
الکتریکی پیشرو	تسلا، ریویان	نوآوری اساسی ، فناوری پیشرفته (باتری، نرم افزار)، شبکه شارژ اختصاصی، قیمت بالا	تخصص فنی عمیق، زیرساخت اختصاصی، برند نوآورانه، مزیت ناشی از اولین بودن
اسپورت تخصصی	فراری، لامبورگینی	قیمت بسیار بالا، عملکرد افسانه‌ای، تولید محدود، برند افسانه‌ای	قدمت برند، تخصص مهندسی بی‌نظیر، وفاداری فوق‌العاده مشتریان

 

 

 

طریقه ترسیم نقشه گروه‌های استراتژیک

برای ترسیم نقشه گروه‌های استراتژیک، مراحل زیر را به دقت دنبال کنید:

۱. انتخاب صنعت و شناسایی بازیگران اصلی

• صنعت مورد نظر را مشخص کنید (مثال: خودروسازی، رستوران‌ها، خرده‌فروشی).
• تمام شرکت‌های مهم فعال در آن صنعت را فهرست کنید.

 

۲. تعیین متغیرهای کلیدی تمایز

دو متغیر استراتژیک که تفاوت‌های اساسی بین شرکت‌ها ایجاد می‌کنند، انتخاب کنید. این متغیرها باید:

• با هم همبستگی نداشته باشند.
• قابل اندازه‌گیری باشند.
• تأثیر مستقیم بر استراتژی شرکت‌ها داشته باشند.

مثال‌های متغیرهای رایج:

• محور افقی: میزان تمرکز بر نوآوری (از سنتی تا پیشرو)
•  محور عمودی: سطح قیمت و کیفیت (از اقتصادی تا لوکس)
• سایر متغیرها: گستردگی محصول، حوزه جغرافیایی، سرمایه‌گذاری در تحقیق و توسعه

 

۳. جمع‌آوری داده‌ها و اطلاعات

برای هر شرکت، داده‌های مربوط به متغیرهای انتخاب شده را جمع‌آوری کنید:

• قیمت محصولات.
• میزان سرمایه‌گذاری در فناوری.
• سهم بازار.
• ویژگی‌های محصول (کیفیت، تنوع).

 

۴. ترسیم نقشه دو بعدی

• یک نمودار دوبعدی بکشید.
• محور افقی و عمودی را بر اساس متغیرهای انتخاب شده نام‌گذاری کنید.
• هر شرکت را با توجه به داده‌های جمع‌آوری شده در موقعیت مناسب روی نمودار قرار دهید.

مثال برای صنعت خودروسازی:

• محور افقی: میزان تمرکز بر فناوری الکتریکی.
• محور عمودی: سطح قیمت و کیفیت.

 

۵. خوشه‌بندی شرکت‌ها (تشکیل گروه‌ها)

• شرکت‌هایی که نزدیک به هم قرار گرفته‌اند، یک گروه استراتژیک تشکیل می‌دهند.
• گروه‌ها را با دایره‌هایی دور آن‌ها مشخص کنید.
• اندازه دایره می‌تواند نشان‌دهنده سهم بازار آن گروه باشد.

 

۶. تحلیل نقشه و استخراج بصری

• رقابت درون گروهی : شرکت‌های داخل یک گروه، رقبای مستقیم هم هستند.
• موانع حرکت: عواملی که جابجایی بین گروه‌ها را سخت می‌کنند (مثلاً هزینه تغییر برند).
• فرصت‌ها: شکاف‌های موجود در نقشه که نشان‌دهنده فرصت‌های جدید بازار هستند.

 

چرا شرکت نوکیا به عنوان غول صنعت تلفن همراه شکست خورد و محو شد؟

در دهه90 و ابتدای2000 شرکت نوکیا یکی از غول های صنعنت موبایل شناخته می شد و این شرکت  برای رسیدن به این جایگاه از استراتژی هایی استفاده می کرد که برچند پایه و اساس استوار بود:

1. تسلط بر بازار از طریق حجم و تنوع: نوکیا مدل‌های متنوعی از گوشی‌های بسیار ارزان (برای بازارهای در حال توسعه) تا گوشی‌های پیشرفته و لوکس (مانند سریN ) تولید می‌کرد. استراتژی این بود که برای هر قشری با هر بودجه‌ای یک گوشی وجود داشته باشد.
2. کیفیت و استحکام فوق‌العاده : نوکیا به ساخت گوشی‌هایی معروف بود که "هرگز نمی‌مردند"، کیفیت سخت‌افزار، باتری و ساخت خوبی داشت و این یک مزیت رقابتی بزرگ محسوب می‌شد.
3. زنجیره تأمین و پشتیبانی بی‌نظیر: نوکیا در مدیریت عملیات و تولید جهانی بسیار کارآمد بود و می‌توانست با هزینه کم و حجم بالا تولید کند.
4. برندسازی قوی و وفاداری مشتری: هرکجا اسم نوکیا به گوش می رسید مردم دهنشان  به سمت تلفن همراه می رفت. بعبارتی نام نوکیا مترادف با تلفن همراه بود. مردم به این برند اعتماد داشتند.
5. سیستم عامل سیمبیان: نوکیا مالک سیستم عامل سیمبیان بود که در آن زمان پیشرو و پیشرفته محسوب می‌شد. اما استراتژی آنها در مورد نرم‌افزار این بود "سخت‌افزار اولویت دارد، نرم‌افزار در خدمت سخت‌افزار است ." این نگرش در نهایت به ضرر آنها تمام شد.

در یک کلام، استراتژی نوکیا تسلط بر جهان از طریق تولید انبوه گوشی‌های بادوام با قیمت‌های مختلف بود و در این راه بسیار هم موفق بود.

 و اما چرا نوکیا شکست خورد؟

شکست نوکیا یک شبه رخ نداد، بلکه حاصل یک سری اشتباهات استراتژیک بود که آنها را در برابر تغییرات بازار بسیار آسیب‌پذیر کرد.

۱. عدم درک جنگ پلتفرم‌ها

این مهمترین دلیل شکست نوکیا است. نوکیا فکر می‌کرد در تجارت جهانی هنور خود بزرگترین تولید کننده گوشی است و  همچنان برخلاف تغییرات نگرش در کاربران، هنوز بر روی سخت ‌افزار متمرکز بود و نرم‌افزار را یک هزینه جانبی می‌دید و بر این اندیشه غلط خود ادامه می داد. علاوه برآن، سیستم عامل سیمبیان آن قدیمی و پیچیده بود و برای توسعه دهندگان اپلیکیشن دردسرساز داشت.

 

۲. تکبر ناشی از موفقیت

نوکیا خودر را رهبر بلامنازع بازار می دانست و همین تکبر و خوش بینی بیش از حد باعث شد، این نصور که هرچه می گوید و انجام می دهد درست است، در او ایجاد شود و تهدیدها و فرصت های جدید را نادیده بگیرند و همچنان بر استراتژی های قدیمی خودشان پافشاری کنند و به معقوله نوآری و خلق ایده های نو در گوشی ها توجه نکنند و رقبای جدید در غفلت آنها، بازار را تصاحب کنند

 

3. سردرگمی در استراتژی نرم‌افزار و تعلل

نوکیا با اینکه می دانست نرم افزار سیمبیان ضعیف است، اما برای انتخاب مسیر بعدی دچار تردید شد و با تصمیم گیری اشتباه فاجعه دیگر ایجاد کرد، زیرا در ابتدا بجای انکه با تغییر نگرش به سمت نرم افزار اندروید که رایگان و منبع باز(Open source) بودند و در آن دوره جز سیستم  عامل های محسوب می شد گام بردارد (یکی از دلایل موفقیت سامسونگ، ال جی و... تغییر سریع و انتخاب سیستم عامل اندرو.ید بود)، متاسفانه با انتخاب استراتزی اشتباه ابتدا سیمبیان را بازسازی کردند و بعد از ایتکه در آن شکست خوذدند در گام بعدی به سمت شراکت با مایکروسافت روی آوردند و ویندوز فون را به عنوان سیستم عامل اصلی انتخاب کردند. این تصمیم فاجعه‌بار بود. زیرا ویندوز فون بسیار دیر به بازار آمد و اپلیکیشنی ضعیفی داشت. این حرکت، آخرین میخ را به تابوت نوکیا کوبید.

 

4 . ساختار سازمانی برزگ و سیاست‌های داخلی

نوکیا یک ساختار بزرگ داشت که  انتخاب تصمیم ها و سیاست ها در آن بسیار کند رخ می داد و رقابت داخلی بین بخش‌های مختلف آن نیز وجود داشت. در نوکیا واحدها  به جای همکاری، بر سر منابع و جهت‌گیری با هم رقابت می‌کردند.

 

در نهایت می توان گفت نوکیا نمونه ای از شرکت هایی است  که استراتزی و بازار هدف را درک نکرده و بجای تغییر ااستراتزی، اتعطاف پذیری و نیازشناسی درست جامعه هدف و تحقیق و توسعه نادرست شرکت دچار اضمحلال و در نهایت نابودی غول برزگ صنعت موبایل شده است. داستان شرکت نوکیا، هشدار دائمی برای همه کسب‌وکارهاست که: هیچکس در امان نیست و موفقیت دیروز، ضمانتی برای فردا محسوب نمی شود.

 

 

مدت زمان: 30 ثانیه

والدین شکل دهنده کودکان.......

کودکانتان را به عنوان اسفنج های کوچکی در نظر بگیرید که هر چیزی را که می بینند و می شنوند، جذب می کنند.

 

آنچه امروز انجام می‌دهید – اعمالتان، گفتارتان، نگرش‌تان – به آن‌ها شکل می‌دهد که آن ها چه کسانی می شوند. مثل این است که جاده ای برای ذهنشان بسازند.

 

به این موضوع فکر کنید:

 

1000. اگر همیشه مهربان و مفید باشید، آن ها یاد می گیرند که همان گونه باشند.
1000. اگر عصبانی و خودخواه هستید، آن ها هم ممکن است این عادت ها را انتخاب کنند. مثل یک آینه است - آن ها می بینند شما چه کار می کنید و از آن یاد می گیرند.
1000. حتی چیزهای کوچک هم مهم هستند. یک عمل محبت آمیز ساده می تواند همدلی را به آن ها بیاموزد و باعث شود در درون احساس خوبی داشته باشند. اما اگر بدجنس یا ناعادلانه باشید، می تواند به رشد آن ها آسیب برساند.
1000. به عنوان پدر و مادر یا معلم، ما مثل راهنما هستیم. ما به آن ها کمک می کنیم یاد بگیرند، رشد کنند و قوی شوند. وقتی به آن ها نشان می دهیم که چگونه با مشکلات کنار بیایند، یاد می گیرند که انعطاف پذیر باشند.

 

در اینجا به چند نکته کلیدی اشاره می کنیم :

1. مسائل الگوسازی: کودکان با مشاهده و تقلید از بزرگسالان یاد می گیرند. رفتار ما مستقیما بر رفتار آن ها تاثیر می گذارد.
2. سال های اولیه بسیار مهم هستند: سال های اولیه رشد به طور خاص سازنده هستند. اقدامات ما در این مدت تاثیر ماندگاری دارد.
3. تقویت مثبت: پاداش دادن به رفتار مثبت می تواند آن را تقویت کند، در حالی که نادیده گرفتن یا تنبیه رفتار منفی می تواند آن را کاهش دهد.

 

دیدگاه های برخی از روانشناسان مشهور درباره این موضوع:

5. آلبرت باندورا: نظریه یادگیری اجتماعی بر اهمیت یادگیری مشاهده ای و مدل سازی تاکید دارد.
5. لو ویگوتسکی: رشد کودکان تحت تاثیر تعاملات آن ها با دیگران به ویژه بزرگسالان است.
5. اریک اریکسون: نظریه رشد روانی - اجتماعی بر اهمیت تاثیر بزرگسالان بر شکل گیری هویت کودکان تاکید می کند.

به یاد داشته باشید که مغز آن ها هنوز در حال رشد است. کاری که امروز انجام می دهیم می تواند تاثیر زیادی بر اینکه فردا چه کسی خواهد بود، داشته باشد. پس دوست دارید چه نوع الگویی باشید؟ انتخاب با شماست!

 

 

مدت زمان: 27 ثانیه

 

اشتباه مهلک مدیران سازمانها....

اشتباهی که در بسیاری ازافراد در سازمانها و شرکتها علی الخصوص در مدیران جوان رخ می دهد، این است که مدیران بجای اینکه به عملکرد و نقاط قوت کارمندان توجه کنند، متاسفانه بیش از اندازه بر نقاط ضعف کارمندان خود تمرکز می کنند که این عامل باعث افزایش فشار و استرس در کارمندان می شود، به طوری که کارمندان همواره در استرس و اضطراب به سر        می برند و به مرور شاهد افت عملکرد شغلی آنها می شوند و متاسفانه در سازمانها , مدیران بجای دنبال حل مسئله، شناسایی ونیازسنجی آموزشی_مهارتی و برگزاری دوره های مهارتی و افزایش توانایی و کم کردن نقاط ضعف، صورت مسئله را حذف و کارمند مربوطه را توبیخ و تنزل رتبه می کنند و در نتیجه کارمند دچار فرسودگی شغلی می شود و به مرور خود کارمند هم تمام تمرکزش بر روی نقاط ضعف معطوف می شود و آن را قبول میکنند و اثر گلم رخ می دهد ولی چون هیچگونه انگیزه و تشویقی از سمت مدیران دریافت نمیکند ، بر نقاط ضعف خود می ماند و بهروری فردی و سازمانی دچار افت می شود.

بطور مثال اگر معلمی تصور کند شاگردش تنبل است و به او توجه نکند و تمام توجه خود را به دانش آموزان دیگر بدهد، آن دانش آموز واقعا تبدیل به یک شاگرد تنبل می‌شود؛ حتی اگر هوش بالایی داشته باشد.

درضمن مدیران باید میزان انتطارات خود را با توانایی کارمندان در نظر بگیرند و خارج از توانایی آنها نباشد. علاوه برآن باید میزان انتطارات أنها نباید خیلی پایین باشد تا کارکنان را در سطح متوسط نگه دارد.

تراژی تلخی به نام مدارس دولتی

آموزش و پروش نیروهای انسانی از زمان گذشته  و بخصوص بعد انقلاب صنعتی از مهمترین فعالیتهای دولتها برای تامین نیروی انسانی مورد نیاز  بوده است و این نیروها را از سنین پایین مورد آموزش قرار می گرفتند  و مهارت ها و توانایی آنها افزایش می یافت تا در سنین بالا  بتوانند از این نیروها حداکثر بهروی را کسب کنند . به اعتقاد نلسون ماندلا (2003)، آموزش قدرتمندترین سلاحی است که می توانید از آن برای تغییر جهان استفاده کنید (Reid . همکاران، 2020). از آموزش می توان به یک ابزار پیشرفته برای سوق دادن افراد و جامعه به سمت جلو استفاده نمود و باعث رشد و بالندگی سرمایه انسانی شد. کیفیت سرمایه انسانی جز اساسی بهره وری و رشد پایدار است (Cilasun و همکاران، 2018). یکی از مراکزی که وظیفه تربیت و پرورش نیروی انسانی را  برعهده دارد وزارت آموزش وپرورش و زیر مجموعه آن تحت عنوان مدرسه است، که از مدرسه به عنوان خانه دوم دانش اموزان یاد می شود اما این خانه همچنان به صورت قدیمی وجود دارد. اگر سیر تغییرات را در وسایل  گوناگون در نظر بگیریم و به اتومبیل ها و رایانه های  اولیه توجه کنیم می توان میزان تغییرات و تحول را متوجه شد و به حال مدارس افسوس خورد که هنوز به همان صورت و با اندک تغییرات وجود دارد. اما ماجرا زمانی تاسف بارتر می شود که مدارس تحت نظر دولتها شرایطش بجای بهتر شدن به سوی بدترشدن گام برمیدارد. دراصل 30 قانون اساسی برای برقراری عدالت اجتماعی آمده است: "دولت موظف است وسایل آموزش و پرورش رایگان را برای همه ملت تا پایان دوره متوسطه فراهم سازد و وسایل تحصیلات عالی را تا سرحد خود کفایی کشور به صورت رایگان گسترش دهد". مضمون این اصل در ماده ۱۰۴ منشور حقوق شهروندی نیز تکرار گردیده است. اگر بخواهیم در مورد واژه هایی مانند عدالت آموزشی و عدالت اجتماعی حرف بزنیم  بحث طولانی می شود اما به طور خلاصه در مورد عدالت اجتماعی باید بیان نمود زمانی می توان عدالت اجتماعی را بوجود اورد که سرمایه اجتناعی در جامعه رشد کند و میزان رشد سرمایه  فکری و سرمایه اجتماعی برابر باشد و تا زمانی که میزان سرمایه فکری در جامعه از میزان سرمایه اجتماعی بیشتر باشد افرادی که از هوش بیشتری برخوردارند به طرق مختلف سرمایه بیشتر کسب می کنند و اختلاف طبقاتی مدام افزایش می یابد اما اگر به همراه افزایش سرمایه فکری ، سرمایه اجتماعی نیز افزایش یابد میزان اختلاف طبقاتی کاهش می بابد و می توان انتظار برقراری عدالت اجتماعی و رافاه بهتر را داشت. اما متاسفانه در زمینه عدالت آموزشی بحث فرق می کند و مسایل پیچیده تر می شود و بحث تضاد منافع بوجود می اید زیرا بیشتر  مدیران دولتی و سیاسی  خود مالکان مدارس غیر دولتی هستن  و خودشان بر خودشان نظارت می کنند و خودشان به خودشان مجوز تاسیس مدارس غیر دولتی را می دهند. با این تقاسیر نمی توان انتظار داشت که آنها در جهت منافع دولتی تمام تلاششان را انجام دهندو به فکر تحول و توسعه و رشد مدارس دولتی و دانش اموزان سظح متوسط و پایین جامعه باشند و منافع فردی خود را درنظرنگیرند. خبرگزاری تسنیم در تاریخ 15 مرداد  1401می نویسد: "مدارس استعدادهای درخشان و مدارس خاص غیرانتفاعی با پوشش ۳ درصدی آموزش در کل کشور، سهم ۹۵ درصدی از رتبه‌های برتر کنکور امسال را از آن خود کرده‌اند! آنچه نسبت به گذشته تغییری نداشته، تراژدی تلخ تضعیف روز به روز مدارس دولتی و پیشتازی مدارس غیردولتی است". با این تقاسیر باید به خانواده ها این  حق را بدهیم که بجای مدارس دولتی که روزی از آن نخبگان و دانشمندانی در زمینه هوافضا، هسته ای، ریاضی، علوم ، پزشکی و.... تربیت می شدند  فرزندان خود را به مدارس غیر دولتی  بفرسند.و علناً خودمان جامعه را به سمت جامعه پولداری و سرمایه محوری سوق می دهیم و کنکور را به یک رقابت بین بچه پولدارها تبدیل نموده ایم تا به یک رقابت عادلانه در سطح کل جامعه.. مدارس غیر دولتی  همواره دانش اموزان خود را برای کنکور آماده می کنند و بهترین کتاب های کمک درسی را برایشان تهیه می نمایند اما دانش آموزان دولتی به خیلی از این کتابها دسترسی ندارند و عملاً از این رقابت جا می ماندد و درد دیگر جامعه این است که ما تنها به دانش آموزان قدرت تست زنی یاد می دهیم و آنها از یادگیری عمیق مفاهیم کتاب دور نگه می داریم و در اینده گریبان آنها را درمقاطع دانشگاهی می گیرد. موسوی مدیرکل سیاست‌گذاری آموزش و پرورش شورای عالی انقلاب فرهنگی  در برنامه تلویزیونی صبح بخیر ایران که سایت آخرین خیر در تاریخ 28 شهریور 1401 قرار داده است   بیان می کند:" 79.2 درصد از رتبه های زیر 3000 از دهک های 8 ،9و 10جامعه و20.8 درصد از بقیه دهک های جامعه هستند". با این صحبت می توان میزان نابرابری عدالت آموزشی را درک نمود که  می تواند زمینه افزایش تبعیض و اختلاف طبقاتی را بوجود آورد و همچنین می تواند باعث بی انگیزگی دیگر اقشلر جامعه بخصوصی دهک های پایین جامعه شود و به مرور فاتحه مدارس آموزشی را خواند و شاهد سوق جامعه به سمت مدیریت دولتی نوین بود  که در آن کرامت انسانی اهمیت چندانی ندارد  وافراد فقط به عنوان مشتری یاد می شود که وصف حال این روزهای مدارس  کشور است و به زبان عامیانه می تواند گفت "هرچقدر پول بدهی همانقدر آش میخورید" . و این باعث میشود اقشار ضعیف جامعه با هر سختی  هزینه نخصیل فرزندان خود را در مدارس غیر دولتی تهیه کننذ و به آنجا بفرستند تا فرزندان آینده ای ذوشن تر نسبت به خودشان داشته باشند و این اقشار به مرور فقیر تر می شوند  و به همان نسبت مدارس دولتی نیز به مرز نابودی نزدیکتر می شود..

حلقه گمشده ای به نام استعدادیابی در مدارس

از زمان قدیم در گوش دانش آموران به طور مداوم بیان شده است که " مدرسه خانه دوم شماست" اما این خانه از زمان قدیم تا به امروز تقریبا به همان صورت گذشته  اداره می شود و حتی ساختمانهای مدارس هم  در بیشتر نقاط قدیمی می باشند و از لحاظ زیبایی و جذابیت برای دانش آموزان در پایین ترین سطح قرار دارند.. با توجه به تغییرات سیستم آموزشی در کشورهای دنیا و ورود دنیای فناوری به سیستم آموزشی دیگه نمیتوان کشورها را با سیستم آموزشی چندین سال قبل هدایت نمود و انتظار بهره وری بالا از این نظام آموزشی داشت. سیستم آموزشی ایران با گذشت سالیان مدیدی که از ایجاد آن      می گذرد با سرعث کُند دست به تغییرات زده است که نمیتوان این تغییرات را در بهره وری خروجی مدارس مشاهده نمود. نظام آموزشی کشور با اینکه هر ساله دچار تغییرات جزیی یا کلی در روش تدریس و محتوای درسی می شود، باز  به جای اینکه افراد را خلاق و ایده پرداز تربیت نماید، بیشتر به دنبال  تربیت افراد در یک چارچوب خاص است و تفاوت افراد از نظر هوش در این سیستم آموزشی جایگاهی ندارد و از میان هوش های مختلفی تنها به هوش ریاضی افراد توجه شده و به      هوش های دیگر بخصوص هوش هیجانی افراد اهمیتی داده نمی شود، در پازل نظام آموزشی یه تکه مهم از این پازل گمشده است که آن استعدادیابی می باشد. کودکانی که باید  در ابتدا  راه زندگی با روش های مختلف، استعدادهای آنها شناخته شود  و آینده ی شغلی و زندگی  آنها را رقم بزند، در یک فرآیند آموزشی یکسان قرار می گیرد و تمام خلاقیت  آنان  در طی سالهای تحصیلی نابود می شود و اگر خود کودک هم بخواهد خلاق شود  به مرور انگیزه خود را از دست می دهد.       استعداد یابی و مدیریت استعداد از لازمه های دنیای جدید است که باید  هم در نظام آموزشی به عنوان محل تربیت نیروهای انسانی  و  هم سازمانها به عنوان منیاتوری از جامعه اجرا شود که متاسفانه به این امر توجه ای نمی شود یا کم به آن می پردازند. نادیده انگاری به مبحث استعدادیابی و  عدم شناسایی استعدادها، هزینه های  جبران ناپذیری را برای کشور به دنبال دارد، گرچه این هزینه ها را نمی توان محاسبه کرد و یا به صورت عددی در دفاتر حسابداری نشان داد اما اینها     سرمایه های فکری و نیروهای انسانی مولد کشور هستند که طی سالیان سال به علت  استعداد یابی نادرست باعث از بین رفتن سرمایه های کشور می شود و می تواند در افزایش معضلات اجتماعی  مانند بیکاری، افسردگی و....تاثیر بسزایی داشته باشد و یکی از عوامل افزایش ناامیدی و بی انگیزگی جامعه در کنار سایر عوامل می تواند باشد. استعدادبابی درمدارس کشور معمولا در مقاطع بالاتر که زمان انتخاب رشته است صورت می گیرد اما در کشور های دیگر در مقاطع ابتدایی و امروزه ابن صحبت به میان است که باید از دوران حضور کودک در مهدکودکها و پیش دبستانی ( از طریق توجه به  سوال ها ، نگاه کردن به عادات، نقاشی و کاردستی کودکان و....) این استعداد یابی صورت  گیرد. در نظام اموزشی کودکان در ابتدا باید رشد نمایند و اجازه بروز خلاقیت را به آنها داده شود نه تربیت از طریق تنبیه، برای درک بهتر جمله می توان اینطور بیان نمود که کودکان همانند نهال های جوان در نهالستان هستندکه اگر در زمانی که نیاز به رشد دارند، باغبان آنها را هرس کند(تبیه)، جلوی رشد آنها را می گیرد و از بین می روند. البته لازم به ذکر که خانواده ها هم در عدم توجه به استعداد فرزندانشان با بیان و تاکید نمودن براین جمله:" شما باید دکتر یا مهندس درجامعه شوید و در غیر این صورت آینده ای  ندارید" عملا در استعدادسوزی فرزندانشان دخیل هستند. همچنین در کنار خانواده ها ، نظام آموزشی نیز با نرمالیزیشن کردن دانش اموزان و تولید نیروی انسانی  استاندارد از طریق  الگوهای از پیش تعیین شده و  برنامه های آموزشی مدون شده استاندارد  خانواده ها را در امر استعداد سوزی یاری می کنند. اگر دانش آموزی در مدرسه نمره ریاضی پایین بگیرد ولی دروس دیگر مانند زبان خارجه ، ادبیات و.... را بالا کسب کند، در نظام فعلی و تفکر حال خانواده ها، این دانش اموز را به کلاس تقویتی می گذارند تا نمره آن بالا برود اما باز نتیجه نمی گیرد و در نتیجه با حرفهایی که به فرزند زده می شود باعث دلسردی و سرکوب کردن دیگر استعدادهای آن می شوند، اما اگر استعداد یابی درست انجام می شد و زودتر در سنین پایین به استعداد دانش آموز در ادبیات ،علوم، ریاضی و.... شناخته می شد و نظام اموزشی در آن زمینه ها دانش اموز را پرورش  می نمود، در آینده، نظام آموزشی  و دانشگاهی  می تواند شاهد حضور معلمان و اساتید متخصص و خلاق باشد و سازمانها هم از یک منبع غنی نیروهای انسانی برخودار شوند.  اما در سیستم جاری آموزشی براساس نرمالیزیشن خروجی آن افرادی می شوند که ویژگی های مشابه ای دارند که تنها هدفشان کارمندشدن در ادارات دولتی میشود و قادر به ایجاد خلاقیت و کسب و کار خلاقانه نمی باشند و به طوری کلی می تواند گفت افراد عالمی می شوند که توانایی عملی سازی علم خود را ندارند

مدیریت استعداد و اهمیت آن

مدیریت استعداد

مدیریت استعداد فرآیندی است که در دهه 1990 پدیدار شد و کماکان مسیر تحول را می پیماید، در سال 1997 واژه جنگ استعداد برای اولین بار توسط شرکت مشاوره ای مکنزی ارائه شد.

مدیریت استعداد نیز همانند واژه استعداد از نظر بسیاری از نویسندگان از جمله استوری ( 2007) معنی مشخصی ندارد و معانی متفاوتی برای آن ذکر شده است.

نقطه شروع پژوهش درباره مدیریت استعداد باید کشف و تعریف واژه استعداد باشد واژه استعداد دارای یک معنای چندبعدی است که تعریف رضایت بخش و مورد توافقی درباره آن وجود ندارد (دریز ، 2013 ). مدیریت استعداد، در برخی تعاریف، به عنوان یک کارکرد مدیریتی یا یکی از وظایف مدیریت منابع انسانی مطرح شده است. امروزه از دیدگاه استراتژیک، مدیریت استعداد به عنوان بخشی از فرآیند مدیریت منابع انسانی در نظر گرفته می شود که از طریق آن سازمان ها قادر هستند شکاف میان استعدادهای مورد نیاز و استعدادهای موجود در سازمان را از بین ببرند.

براساس تعاریف موجود از نویسندگان و محققان حوزه مدیریت منابع انسانی و مدیریت، سه مفهوم پایه ای برای واژه مدیریت استعداد پیدا نمودند .

در اولین مفهوم، مدیریت استعداد را مجموعه ای از وظایف منابع انسانی مانند استخدام، انتخاب، آموزش و توسعه تعریف کردند. از این منظر، آنها استدلال می کنند که مدیریت استعداد ممکن است کمی فراتر از یک واژه مد روز یا حسن تعبیری از مدیریت منابع انسانی باشد. آنها در متون مورد بررسی به این امر اشاره داشتند که مدیریت استعداد یک روش سیستمی جهت اجرای وظایف مدیریت منابع انسانی است. اما نه به نحو سنتی آن بلکه با نگاهی گسترده تر و با عملکردی دقیق تر با استفاده از وسایل فناوری جدید مثل اینترنت و نرم افزارهای مربوطه و با هدف اجرا در کلیه سطوح و قسمت های سازمان.

مفهوم دوم لوئیس و هاکمن از مدیریت استعداد به طور خاص تمرکز بر پیش بینی یا مدل سازی فرآیند منابع انسانی در حیطه سازمان براساس عواملی مانند مهارت های نیروی کار، عرضه و تقاضا و رشد و فرسایش نیروی کار دارد. از این دیدگاه، مدیریت استعداد کم و بیش مترادف با منابع انسانی یا برنامه ریزی نیروی کار است

مفهوم سوم لوئیس و هاکمن متمرکز بر افراد با استعداد از لحاظ عملکرد و پتانسیل است. افراد با پتانسیل بالا در جریان استفاده از نیروی کار در سازمان ها بیشتر مورد توجه قرار می گیرند و سازماندر جذب آنها کوشش بیشتری می نماید.

همچنین می توان مدیریت استعداد را چنین تعریف نمود: کلیه فعالیت ها و فرایند های مرتبط با پست های اصلی و کلیدی که منجر به مزیت رقابتی با دوام برای سازمان شده و نیز توسعه نیروی کار با پتانسیل بالا را سبب می شود.

اهمیت مدیریت استعداد

امروزه منابع مالی و فنی تنها مزیت سازمان ها به شمار نمی روند. در اختیار داشتن افرادی مستعد و توانمند علاوه بر ایجاد مزیت رقابتی در سازمان می تواند فقدان و یا نقص دیگر منابع را نیز جبران نماید. در سال های اخیر متفکران مدیریت از مفهومی به نام مدیریت استعداد سخن گفته اند و طی چند دهه گذشته سازمان ها از برنامه های مدیریت استعداد و تربیت جانشین برای یافتن نسل جدید رهبران استفاده کرده اند .

در محیط رقابتی به وجود آمده، جذب و نگهداری استعدادها بسیار مشکل شده و تاکید سازمان ها بر جذب افراد مناسب برای مشاغل مناسب و در زمان مناسب می باشد که دلیل آن انتقال از عصر صنعتی به عصر سرمایه فکری و هوش می باشد بسیاری از کارشناسان این عصر را، عصر کارکنان دانشی می نامند. اکنون شرکت ها بر پایه مهارت ها و استعداهای کارکنان، خود با هم رقابت می کنند و می دانند که با جذب و نگهداشت بهترین و با استعدادترین کارکنان، شرکت می تواند به بالاترین سهم بازار رسیده و سود خود را افزایش دهد .

چالش های پیش روی مدیران برای دستیابی به نیروی انسانی مستعد از یک سو و عدم توانایی و آمادگی کامل مدیران برای رهبری سازمان ها از سوی دیگر، اهمیت مدیریت استعداد را بیش از پیش آشکار نمود. از این رو، توانایی مدیران سازمانها برای جذب، ارزیابی و کشف، آموزش و توسعه و حفظ کارکنان مستعد به شدت مورد توجه قرار گرفت. کارکنان مستعد در اصل دارایی یک سازمان به شمار می روند که با ساماندهی صحیح می توانند در موفقیت آن سازمان نقش مهمی ایفا نماینده سازمان ها با مطرح شدن مدیریت استعداد توانستند پاسخگوی تمام مراحل جذب، توسعه و حفظ کارکنان شایسته و مستعد شوند. البته پیاده سازی مدیریت استعداد نه تنها برای سازمان، بلکه برای کارکنان هم می تواند مفید باشد؛ چرا که باعث      می شود کارکنان خلاقانه تر عمل کنند که از یک سو منجر به ارتقای شغلی آنها شود و از سوی دیگر، منجر به افزایش      بهره وری سازمان گردد.

به اعتقاد شویر در اقتصاد امروز، نیروی انسانی با استعداد مهمترین جزء موفقیت است و آنچه سازمان ها را از یکدیگر متمایز می سازد، سرمایه انسانی است. به عبارت دیگر، رقابت میان سازمان ها، به رقابت میان استعدادهایی که سازمان ها در اختیار دارند، تبدیل شده است.

مولفه های مدیریت استعداد

مولفه های مدیریت استعداد که دربرگیرنده کارکردهای منابع انسانی در رابطه با استعدادها نیز هستند بدین صورت بیان می شوند: جذب و شناسایی استعدادها: موسسه تاورز پرین 2 مجموعه ای از عوامل را به عنوان راهبردهای جذب افراد بااستعداد برای استخدام در سازمان معرفی می کند: پرداخت رقابتی، تعادل میان کار و زندگی، فرصت های پیشرفت شغلی، مزایای رقابتی، کار چالشی، افزایش حقوق بر پایه عملکرد فردی، فرصت های توسعه و یادگیری، مزایای بازنشستگی رقابتی و شهرت سازمان به داشتن کارفرمای خوب.

انتخاب استعدادها: انتخاب مرحله ای است برای پذیرفتن یا رد تقاضاهای متقاضیان کار به گونه ای که شایسته ترین، مناسب ترین و با استعدادترین آنها برگزیده و تعیین شوند. روش های متعددی برای انتخاب افراد مناسب وجود دارند. چند نمونه از بهترین روشها به این شرح هستند: مصاحبه ساختاریافته، کانون ارزیابی، فرآیند اجتماعی کردن .

به کارگیری استعدادها: سومین مرحله از فرآیند مدیریت استعداد، بکارگیری فرد انتخاب شده در زمان و مکان مناسب است. طبق گفته گیبونز ( 2006 ) بکارگیری افراد بااستعداد، یک رابطه هوشی و احساسی است که بر تلاش های مضاعف او در کارش تاثیر می گذارد .

توسعه استعدادها: به منظور توسعه قابلیت های موجود توسط مدیریت موثر استعدادها راه حل هایی وجود دارد که عبارتند از توجه به پیشرفت ، آموزش و توسعه استعدادها، مدیریت عملکرد، برنامه ریزی منابع انسانی راهبردی، استخدام و انتخاب، برنامه ریزی و ... .

حفظ و نگهداری استعدادها: حفظ و نگهداری، تلاش نهایی در جنگ استعدادهاست که هدف از آن تشویق برای ماندن است .

دلایل توجه به مدیریت استعداد

مبحث مدیریت استعداد، امروزه مورد توجه ویژه قرار گرفته چرا که:

1 - ارتباط مستقیم بین استعدادها و عملکرد برتر: مطالعات نشان داده است هنگامی که بر روی استعدادها سرمایه گذاری می شود، عملکرد افزایش چشمگ گیری خواهد داشت.

2 - ارزش آفرینی استعدادها : ارزش مالی سازمان ها به کیفیت استعدادهای آنها بستگی دارد و استعدادها به سرعت ارزش سازمان را افزایش می دهند.

3 - کسب و کار در محیط پیچیده تر و پویاتر: رقابت شدید، حفظ طولانی مدت مزیت رقابتی را بسیار دشوار ساخته است. محصولات جدید و مدل های جدید کسب و کار چرخه حیات کوتاه تری دارند و خواهان نوآوری مستمرند. چه کسانی باید برای رویارویی سازمان با این چالش ها پیشرو باشند؟ چه افرادی می توانند رهبری سازمان ها را در این محیط پیچیده و پویای کسب و کار به عهده داشته باشند؟

4 - تغییر انتظارات کارکنان : انتظارات کارکنان در حال تغییر است؛ از طرفی سازمان ها تأکید بیشتر بر روی استراتژی ها و شیوه های مدیریت استعداد دارند.

 

منابع: صمیمی مهر،  حمید ؛  ابولپور، ارسلان؛ غارت پوری، امین. 1399. بررسی ارتباط بین مدیریت استعداد، خلاقیت دانش آموزان و عملکرد آموزشی، کنفرانس بین المللی پژوهش های نوین در روانشناسی،علوم اجتماعی،علوم تربیتی و آموزشی.

 

 

سرمایه ای باارزش تر از نفت وگاز که به آن کم توجه ای می شود...!

امروزه در رسانه های تصویری و اجتماعی مدام از واژه ای به عنوان ثروت کشورها یاد میشود اما دقیقا ثروت کشورها چیست؟ آیا ذخایر نفت، گاز، مس و طلا و.... همان ثروت هایی است که مدام اسمش را می شنویم؟ جواب ساده است اما کمتر کسی به این ثروت توجه می کند و یا برای شناسایی، پرورش و رشد این ثروت برنامه مدون و مکتوب به صورت استراتژیک و بلندمدت تدوین نمی کند. این ثروت نامش نیروی انسانی است که نیازش در زمان کمبود بطور جدی احساس می شود اما در زمانی که نیروهای انسانی در کشور ها وجود دارند اهمیتی به آن داده نمی شود و هزینه جبران ناپذیر مهاجرت این نیروها را کسی درک نمی کند چون همانند منابع مالی نیستند که بشود آنها را به صورت عددی در دفاتر حسابداری ثبت کرد و دولتها از میزان ضرر هنگفتی که از خروج این سرمایه های فکری و انسانی می بینند آگاه شوند. متاسفانه در کشور ما به دلایل متعددی نیروهای انسانیکه حاصل هزینه از بودجه کشور در آن است نادیده انگاشته می شوند .یک فرد به طور عادی تقریبا 15تا 17سال در نظام آموزش و پرورش و آموزش عالی تحصیل می نماید و برایش هزینه می شود تا به لیسانس دست یابد، البته در مدارج بالاتر میزان هزینه متفاوت است، که بخشی یا گاهاً تمام این هزینه ها از بودجه کشور می باشد، اما به علت عدم شایسته سالاری و تقدم رابطه بر ضابطه مداری فرد امکان فعالیت در کشور خود را پیدا نمی کند و در این مواقع اولین توصیه به فرد، مهاجرت به کشور دیگر است.

 

 

امروزه هر صفحه ای در شبکه اینترنت باز می کنید تبلیغات مهاجرت برای افراد تحصیل کرده در کشورهای دیگر را مشاهده می نماید و کشورهای دیگر نیز به این نتیجه رسیدن که بجای سرمایه گذاری طولانی بروی نیروهای انسانی خود، می توانند با جذب نیروهای کشورهای دیگر در قبال دادن امکانات، آنها را جذب نموده و از استعداد آنها برای رشد کشور خود استفاده کنند و در میانه این کشمکش تنها، کشوری که آن نیرو را پرورش داده و برای آن هزینه نموده است ضرر میکند.

 

 

وقت آن رسیده است که اساتید و مشاوران اقتصادی در کشور به خود بیایند و درک نمایند که باید بر روی نیروهای انسانی خود سرمایه گذاری نمایند و از درآمد نفتی به سمت درآمد غیر نفتی که بنیان آن نیروهای انسانی و شرکت های دانش بنیان هستند سوق نمایند و میزان متکی بودن خود را به درآمد نفتی کاهش دهند. بر فرض مثال کشور در فروش نفت تحریم است اما می تواند محصولاتی با پایه نفتی که کاربرد فراونی دارد را از طریق شرکت های دانش بنیان تولید نمود و دیگر مشکلی بابت تحریم ندارند و سود دریافتی از فروش محصولات از فروش نفت بیشتر می شود. همه این مباحث را گفتیم اما اگر شناسایی استعداد و مدیریت آن به درستی صورت نگیرد، تمام تلاشها به سرانجام نمی رسد. در مقالات قبلی به اهمیت سرمایه های انسانی و استعدادیابی در نظام آموزشی پرداخته ام و توضیح دوباره فقط زمان مطالعه مطلب را طولانی می نماید و زمانبر می شود. اما خداوند در همه انسانها استعدادی قرار داده است که بتواند از طریق آن به رشد و توسعه فردی بپردازد و برای دیگران نیز مفید باشد. به طور مثال خداوند به حضرت داوود (ع) توانایی پرتاب سنگ به مسافت طولانی و ضربه زدن دقیق به واسطه شغل چوپانی داده بود و حضرت داوود بر روی این استعداد و مهارت خود سرمایه گذاری و تلاش نمود تا به پادشاهی و پیامبری دست یافت. همه انسانها توانایی دارند اما همه توانایشان را نمی شناسند. در مثال دیگر اینطور می توانم بیان کنم که خداوند برای انسانها درخت را خلق نمود اما برای آنها میز، صندلی، کمد و.... نساخت و آماده تقدیمشان کرد بلکه استعداد ساختشان را در میان انسانها مخفی نمود تا آنها کشف کنند و از آن استعداد بهره ببرند. اگر چوب را به فردی که دارای استعداد است بدهید برایتان میز می سازد و به کسی که استعداد خود را نشناسد آن را آتش میزند یا به دور می اندازد.

 

امروزه با پیشرفت تکنولوژی و راحتی زیادی که افراد نسبت به نسل های قدیمی از لحاظ امکانات و... دارند وظیفه شناسایی استعدادها به نظام آموزشی سپرده شد و آنها باید از طریق روشهای نوآورانه و خلاق این استعدادها را شناسایی نمود تا کشور از حالت عیر مولد بودن نیروهای کار فعال کشور به سمت مولد بودن گام بردارد و شاهد شاداب تر بودن جامعه و حل مشکل اصولی بیکاری و... جوانان باشیم.

استخدام آنلاین

 

پیشرفت‌های فناوری بیشماری در زمینه مدیریت منابع انسانی مطرح شده‌است که بزرگ‌ترین عامل موثر اینترنت است . با توجه به فناوری ، متقاضیان کار اکنون می توانند به صورت الکترونیکی برنامه های خود را در وب سایت های شرکت ها ارسال کنند. بسیاری از کارهای معمول در زمینه استخدام در نتیجه استخدام الکترونیکی کاهش یافته است. از بدو تأسیس ، استخدام الکترونیکی به یک موفقیت در زمینه مدیریت منابع انسانی تبدیل شد. سازمان ها برای افزایش عملکردهای استخدامی خود به روش های IT روی آورده اند ، زیرا این امر تأثیر بسزایی در افزایش سرعت و کارایی استخدام داشته است.

استخدام آنلاین مزایای قابل توجهی از نظر هزینه ، زمان ، تعداد نامزدها و کیفیت پاسخگویی به همراه مزایای فناوری در بهبود مرتب سازی و تماس با نامزدها به ارمغان آورده است. استخدام الکترونیکی فقط دریافت درخواست های شغلی به صورت الکترونیکی نیست بلکه شامل چندین حوزه استخدام مختلف در نظر گرفته می‌شود. به طور کلی ، استخدام آنلاین شامل انتشار مشاغل در اینترنت ، دریافت برنامه های الکترونیکی و استفاده از ابزارهای الکترونیکی استخدام ، مانند انواع مختلف رزومه و بانک های برنامه ، ربات های استخدام و درگاه هایی است که برای کمک به استخدام کنندگان ساخته شده است.

بحث در مورد این که چگونه سازمان‌ها می‌توانند توده‌های عظیم برنامه‌های کاربردی را به خاطر استخدام آنلاین مدیریت کنند, بحث در اوایل سال ۱۹۹۹ آغاز کرد. امروزه راه حل های جدید ارائه شده توسط فناوری ها برای پاسخگویی به این چالش ایجاد شده است. پردازش مقادیر زیادی از متقاضیان کاری سنگین است و به همین دلیل ، بسیاری از سازمان ها سیستم های الکترونیکی قبل از غربالگری ایجاد کرده اند که به طور مثال برنامه ها را براساس کلمات کلیدی مرتب می کنند.

استفاده از فناوری ها در فرآیند های استخدام به ویژه در میان سازمان های بزرگ معمول شده است. نوآوری در تکنیک های زیربنایی روان سنجی و رسانه های جدید فرایندهای کارمند یابی را تغییر داده است که روند را سریعتر ، موثرتر و مقرون به صرفه می سازد. فن‌آوری‌های جدید مزایایی را برای جمع‌آوری اطلاعات از منابع متعدد و مدیریت حجم ، ذخیره‌سازی ، نمایه سازی و دسترسی فراهم می‌کنند . به خصوص روند کارمند یابی حوزه‌ای است که در آن ابزارهای نظارتی برای کارفرمایان جذاب تلقی می‌شوند.

)Searle 2006) سه فرآیند اساسی انتخاب و استخدام را بررسی می کند: جذب ، جستجو و ارزیابی. در این زمینه ، نظارت شامل توسعه و استفاده از ابزارها و تکنیک هایی است که امکان جمع آوری داده های متقاضی شخصی را فراهم می کند. یک سازمان می تواند با استفاده از روشهای مستقیم و غیرمستقیم کارمندان را جذب کند. از بروشورهای استخدام کاغذی سنتی به سمت تابلوهای استخدام جابجایی صورت گرفته است که به سازمانها امکان مشاهده پست‌های خالی بیشتر را می دهد و به نوبه خود متقاضیان طیف وسیعی از پست‌های خالی را انتخاب می کنند. اینترنت متقاضیان را قادر می سازد علاوه بر ارائه شبیه سازی و پرسشنامه های متناسب با کار ، اطلاعاتی در مورد سازمان ها جمع آوری کنند که پیش نمایش های واقع گرایانه شغلی را ارائه می دهند و سرنخی در مورد سازگاری سازمانی دارند.

در طی فرآیند جستجو ، اغلب برای سازمان‌ها ضروری است که به دنبال متقاضیان باشند . . قبلا ً این مورد نیاز به جمع‌آوری متقاضیان از طریق استخدام مجدد کارمندان قبلی یا استخدام شکار استعدادها برای انجام فرآیند جستجو از طرف سازمان نیاز داشت. اینترنت با تسهیل ارتباط و تعامل ، و از این طریق دسترسی به متقاضیان بالقوه را برای رویکرد جدید فراهم می کند. سیستم های پیام رسانی و فرآیندهای جستجوی فعال دارای امکان مکالمات سریع و و به علاوه شناسایی متقاضیان بالقوه ای هستند که به طور فعال به دنبال کار جدید نیستند. این فرایندها دارای اشکالاتی هستند زیرا شامل روشهای ناخواسته ای برای استفاده از اطلاعات است که ممکن است منجر به حمله به حریم خصوصی شوند.

هنگام بررسی برنامه ها و ارزیابی ها ، فناوری و رویکردهای جدید ، هر دو پتانسیل برای نظارت را فراهم می‌کنند ، به طور کامل بر روش های موجود تأثیر گذاشته اند. برنامه های آنلاین روند شناسایی نامزدها را به شدت تغییر داده اند. همچنین ، از آنجا که می توان از اینترنت برای غربالگری کاربران و افزایش اعتبار آزمون ها استفاده کرد ، نقش ارزیابی مهارت و توانایی تغییر کرده است. در عصر اینترنت ، متقاضیان می توانند در فرآیند استخدام مشارکت بیشتری داشته و فرصت هایی را برای کسانی که از کشورها و مناطق اقتصادی فقیر هستند ، ایجاد کنند .

مهم‌ترین روش‌ها که فن‌آوری‌های جدید بر فرآیندهای اساسی انتخاب و جذب تاثیر می‌گذارند به طور خلاصه بیان شده‌است . فن‌آوری‌های جدید به طور قابل‌توجهی چشم انداز و سهولت جستجوی کار را هم برای سازمان ها و هم برای افراد جویای کار افزایش داده‌است .

منبع:

OKSANEN, REIJA (2018).New technology-based recruitment methods, University of Tampere: Faculty of Management, Management and Organizations