والدین شکل دهنده کودکان.......

کودکانتان را به عنوان اسفنج های کوچکی در نظر بگیرید که هر چیزی را که می بینند و می شنوند، جذب می کنند.

 

آنچه امروز انجام می‌دهید – اعمالتان، گفتارتان، نگرش‌تان – به آن‌ها شکل می‌دهد که آن ها چه کسانی می شوند. مثل این است که جاده ای برای ذهنشان بسازند.

 

به این موضوع فکر کنید:

 

1000. اگر همیشه مهربان و مفید باشید، آن ها یاد می گیرند که همان گونه باشند.
1000. اگر عصبانی و خودخواه هستید، آن ها هم ممکن است این عادت ها را انتخاب کنند. مثل یک آینه است - آن ها می بینند شما چه کار می کنید و از آن یاد می گیرند.
1000. حتی چیزهای کوچک هم مهم هستند. یک عمل محبت آمیز ساده می تواند همدلی را به آن ها بیاموزد و باعث شود در درون احساس خوبی داشته باشند. اما اگر بدجنس یا ناعادلانه باشید، می تواند به رشد آن ها آسیب برساند.
1000. به عنوان پدر و مادر یا معلم، ما مثل راهنما هستیم. ما به آن ها کمک می کنیم یاد بگیرند، رشد کنند و قوی شوند. وقتی به آن ها نشان می دهیم که چگونه با مشکلات کنار بیایند، یاد می گیرند که انعطاف پذیر باشند.

 

در اینجا به چند نکته کلیدی اشاره می کنیم :

1. مسائل الگوسازی: کودکان با مشاهده و تقلید از بزرگسالان یاد می گیرند. رفتار ما مستقیما بر رفتار آن ها تاثیر می گذارد.
2. سال های اولیه بسیار مهم هستند: سال های اولیه رشد به طور خاص سازنده هستند. اقدامات ما در این مدت تاثیر ماندگاری دارد.
3. تقویت مثبت: پاداش دادن به رفتار مثبت می تواند آن را تقویت کند، در حالی که نادیده گرفتن یا تنبیه رفتار منفی می تواند آن را کاهش دهد.

 

دیدگاه های برخی از روانشناسان مشهور درباره این موضوع:

5. آلبرت باندورا: نظریه یادگیری اجتماعی بر اهمیت یادگیری مشاهده ای و مدل سازی تاکید دارد.
5. لو ویگوتسکی: رشد کودکان تحت تاثیر تعاملات آن ها با دیگران به ویژه بزرگسالان است.
5. اریک اریکسون: نظریه رشد روانی - اجتماعی بر اهمیت تاثیر بزرگسالان بر شکل گیری هویت کودکان تاکید می کند.

به یاد داشته باشید که مغز آن ها هنوز در حال رشد است. کاری که امروز انجام می دهیم می تواند تاثیر زیادی بر اینکه فردا چه کسی خواهد بود، داشته باشد. پس دوست دارید چه نوع الگویی باشید؟ انتخاب با شماست!

 

 

مدت زمان: 27 ثانیه

 

اشتباه مهلک مدیران سازمانها....

اشتباهی که در بسیاری ازافراد در سازمانها و شرکتها علی الخصوص در مدیران جوان رخ می دهد، این است که مدیران بجای اینکه به عملکرد و نقاط قوت کارمندان توجه کنند، متاسفانه بیش از اندازه بر نقاط ضعف کارمندان خود تمرکز می کنند که این عامل باعث افزایش فشار و استرس در کارمندان می شود، به طوری که کارمندان همواره در استرس و اضطراب به سر        می برند و به مرور شاهد افت عملکرد شغلی آنها می شوند و متاسفانه در سازمانها , مدیران بجای دنبال حل مسئله، شناسایی ونیازسنجی آموزشی_مهارتی و برگزاری دوره های مهارتی و افزایش توانایی و کم کردن نقاط ضعف، صورت مسئله را حذف و کارمند مربوطه را توبیخ و تنزل رتبه می کنند و در نتیجه کارمند دچار فرسودگی شغلی می شود و به مرور خود کارمند هم تمام تمرکزش بر روی نقاط ضعف معطوف می شود و آن را قبول میکنند و اثر گلم رخ می دهد ولی چون هیچگونه انگیزه و تشویقی از سمت مدیران دریافت نمیکند ، بر نقاط ضعف خود می ماند و بهروری فردی و سازمانی دچار افت می شود.

بطور مثال اگر معلمی تصور کند شاگردش تنبل است و به او توجه نکند و تمام توجه خود را به دانش آموزان دیگر بدهد، آن دانش آموز واقعا تبدیل به یک شاگرد تنبل می‌شود؛ حتی اگر هوش بالایی داشته باشد.

درضمن مدیران باید میزان انتطارات خود را با توانایی کارمندان در نظر بگیرند و خارج از توانایی آنها نباشد. علاوه برآن باید میزان انتطارات أنها نباید خیلی پایین باشد تا کارکنان را در سطح متوسط نگه دارد.

تراژی تلخی به نام مدارس دولتی

آموزش و پروش نیروهای انسانی از زمان گذشته  و بخصوص بعد انقلاب صنعتی از مهمترین فعالیتهای دولتها برای تامین نیروی انسانی مورد نیاز  بوده است و این نیروها را از سنین پایین مورد آموزش قرار می گرفتند  و مهارت ها و توانایی آنها افزایش می یافت تا در سنین بالا  بتوانند از این نیروها حداکثر بهروی را کسب کنند . به اعتقاد نلسون ماندلا (2003)، آموزش قدرتمندترین سلاحی است که می توانید از آن برای تغییر جهان استفاده کنید (Reid . همکاران، 2020). از آموزش می توان به یک ابزار پیشرفته برای سوق دادن افراد و جامعه به سمت جلو استفاده نمود و باعث رشد و بالندگی سرمایه انسانی شد. کیفیت سرمایه انسانی جز اساسی بهره وری و رشد پایدار است (Cilasun و همکاران، 2018). یکی از مراکزی که وظیفه تربیت و پرورش نیروی انسانی را  برعهده دارد وزارت آموزش وپرورش و زیر مجموعه آن تحت عنوان مدرسه است، که از مدرسه به عنوان خانه دوم دانش اموزان یاد می شود اما این خانه همچنان به صورت قدیمی وجود دارد. اگر سیر تغییرات را در وسایل  گوناگون در نظر بگیریم و به اتومبیل ها و رایانه های  اولیه توجه کنیم می توان میزان تغییرات و تحول را متوجه شد و به حال مدارس افسوس خورد که هنوز به همان صورت و با اندک تغییرات وجود دارد. اما ماجرا زمانی تاسف بارتر می شود که مدارس تحت نظر دولتها شرایطش بجای بهتر شدن به سوی بدترشدن گام برمیدارد. دراصل 30 قانون اساسی برای برقراری عدالت اجتماعی آمده است: "دولت موظف است وسایل آموزش و پرورش رایگان را برای همه ملت تا پایان دوره متوسطه فراهم سازد و وسایل تحصیلات عالی را تا سرحد خود کفایی کشور به صورت رایگان گسترش دهد". مضمون این اصل در ماده ۱۰۴ منشور حقوق شهروندی نیز تکرار گردیده است. اگر بخواهیم در مورد واژه هایی مانند عدالت آموزشی و عدالت اجتماعی حرف بزنیم  بحث طولانی می شود اما به طور خلاصه در مورد عدالت اجتماعی باید بیان نمود زمانی می توان عدالت اجتماعی را بوجود اورد که سرمایه اجتناعی در جامعه رشد کند و میزان رشد سرمایه  فکری و سرمایه اجتماعی برابر باشد و تا زمانی که میزان سرمایه فکری در جامعه از میزان سرمایه اجتماعی بیشتر باشد افرادی که از هوش بیشتری برخوردارند به طرق مختلف سرمایه بیشتر کسب می کنند و اختلاف طبقاتی مدام افزایش می یابد اما اگر به همراه افزایش سرمایه فکری ، سرمایه اجتماعی نیز افزایش یابد میزان اختلاف طبقاتی کاهش می بابد و می توان انتظار برقراری عدالت اجتماعی و رافاه بهتر را داشت. اما متاسفانه در زمینه عدالت آموزشی بحث فرق می کند و مسایل پیچیده تر می شود و بحث تضاد منافع بوجود می اید زیرا بیشتر  مدیران دولتی و سیاسی  خود مالکان مدارس غیر دولتی هستن  و خودشان بر خودشان نظارت می کنند و خودشان به خودشان مجوز تاسیس مدارس غیر دولتی را می دهند. با این تقاسیر نمی توان انتظار داشت که آنها در جهت منافع دولتی تمام تلاششان را انجام دهندو به فکر تحول و توسعه و رشد مدارس دولتی و دانش اموزان سظح متوسط و پایین جامعه باشند و منافع فردی خود را درنظرنگیرند. خبرگزاری تسنیم در تاریخ 15 مرداد  1401می نویسد: "مدارس استعدادهای درخشان و مدارس خاص غیرانتفاعی با پوشش ۳ درصدی آموزش در کل کشور، سهم ۹۵ درصدی از رتبه‌های برتر کنکور امسال را از آن خود کرده‌اند! آنچه نسبت به گذشته تغییری نداشته، تراژدی تلخ تضعیف روز به روز مدارس دولتی و پیشتازی مدارس غیردولتی است". با این تقاسیر باید به خانواده ها این  حق را بدهیم که بجای مدارس دولتی که روزی از آن نخبگان و دانشمندانی در زمینه هوافضا، هسته ای، ریاضی، علوم ، پزشکی و.... تربیت می شدند  فرزندان خود را به مدارس غیر دولتی  بفرسند.و علناً خودمان جامعه را به سمت جامعه پولداری و سرمایه محوری سوق می دهیم و کنکور را به یک رقابت بین بچه پولدارها تبدیل نموده ایم تا به یک رقابت عادلانه در سطح کل جامعه.. مدارس غیر دولتی  همواره دانش اموزان خود را برای کنکور آماده می کنند و بهترین کتاب های کمک درسی را برایشان تهیه می نمایند اما دانش آموزان دولتی به خیلی از این کتابها دسترسی ندارند و عملاً از این رقابت جا می ماندد و درد دیگر جامعه این است که ما تنها به دانش آموزان قدرت تست زنی یاد می دهیم و آنها از یادگیری عمیق مفاهیم کتاب دور نگه می داریم و در اینده گریبان آنها را درمقاطع دانشگاهی می گیرد. موسوی مدیرکل سیاست‌گذاری آموزش و پرورش شورای عالی انقلاب فرهنگی  در برنامه تلویزیونی صبح بخیر ایران که سایت آخرین خیر در تاریخ 28 شهریور 1401 قرار داده است   بیان می کند:" 79.2 درصد از رتبه های زیر 3000 از دهک های 8 ،9و 10جامعه و20.8 درصد از بقیه دهک های جامعه هستند". با این صحبت می توان میزان نابرابری عدالت آموزشی را درک نمود که  می تواند زمینه افزایش تبعیض و اختلاف طبقاتی را بوجود آورد و همچنین می تواند باعث بی انگیزگی دیگر اقشلر جامعه بخصوصی دهک های پایین جامعه شود و به مرور فاتحه مدارس آموزشی را خواند و شاهد سوق جامعه به سمت مدیریت دولتی نوین بود  که در آن کرامت انسانی اهمیت چندانی ندارد  وافراد فقط به عنوان مشتری یاد می شود که وصف حال این روزهای مدارس  کشور است و به زبان عامیانه می تواند گفت "هرچقدر پول بدهی همانقدر آش میخورید" . و این باعث میشود اقشار ضعیف جامعه با هر سختی  هزینه نخصیل فرزندان خود را در مدارس غیر دولتی تهیه کننذ و به آنجا بفرستند تا فرزندان آینده ای ذوشن تر نسبت به خودشان داشته باشند و این اقشار به مرور فقیر تر می شوند  و به همان نسبت مدارس دولتی نیز به مرز نابودی نزدیکتر می شود..

حلقه گمشده ای به نام استعدادیابی در مدارس

از زمان قدیم در گوش دانش آموران به طور مداوم بیان شده است که " مدرسه خانه دوم شماست" اما این خانه از زمان قدیم تا به امروز تقریبا به همان صورت گذشته  اداره می شود و حتی ساختمانهای مدارس هم  در بیشتر نقاط قدیمی می باشند و از لحاظ زیبایی و جذابیت برای دانش آموزان در پایین ترین سطح قرار دارند.. با توجه به تغییرات سیستم آموزشی در کشورهای دنیا و ورود دنیای فناوری به سیستم آموزشی دیگه نمیتوان کشورها را با سیستم آموزشی چندین سال قبل هدایت نمود و انتظار بهره وری بالا از این نظام آموزشی داشت. سیستم آموزشی ایران با گذشت سالیان مدیدی که از ایجاد آن      می گذرد با سرعث کُند دست به تغییرات زده است که نمیتوان این تغییرات را در بهره وری خروجی مدارس مشاهده نمود. نظام آموزشی کشور با اینکه هر ساله دچار تغییرات جزیی یا کلی در روش تدریس و محتوای درسی می شود، باز  به جای اینکه افراد را خلاق و ایده پرداز تربیت نماید، بیشتر به دنبال  تربیت افراد در یک چارچوب خاص است و تفاوت افراد از نظر هوش در این سیستم آموزشی جایگاهی ندارد و از میان هوش های مختلفی تنها به هوش ریاضی افراد توجه شده و به      هوش های دیگر بخصوص هوش هیجانی افراد اهمیتی داده نمی شود، در پازل نظام آموزشی یه تکه مهم از این پازل گمشده است که آن استعدادیابی می باشد. کودکانی که باید  در ابتدا  راه زندگی با روش های مختلف، استعدادهای آنها شناخته شود  و آینده ی شغلی و زندگی  آنها را رقم بزند، در یک فرآیند آموزشی یکسان قرار می گیرد و تمام خلاقیت  آنان  در طی سالهای تحصیلی نابود می شود و اگر خود کودک هم بخواهد خلاق شود  به مرور انگیزه خود را از دست می دهد.       استعداد یابی و مدیریت استعداد از لازمه های دنیای جدید است که باید  هم در نظام آموزشی به عنوان محل تربیت نیروهای انسانی  و  هم سازمانها به عنوان منیاتوری از جامعه اجرا شود که متاسفانه به این امر توجه ای نمی شود یا کم به آن می پردازند. نادیده انگاری به مبحث استعدادیابی و  عدم شناسایی استعدادها، هزینه های  جبران ناپذیری را برای کشور به دنبال دارد، گرچه این هزینه ها را نمی توان محاسبه کرد و یا به صورت عددی در دفاتر حسابداری نشان داد اما اینها     سرمایه های فکری و نیروهای انسانی مولد کشور هستند که طی سالیان سال به علت  استعداد یابی نادرست باعث از بین رفتن سرمایه های کشور می شود و می تواند در افزایش معضلات اجتماعی  مانند بیکاری، افسردگی و....تاثیر بسزایی داشته باشد و یکی از عوامل افزایش ناامیدی و بی انگیزگی جامعه در کنار سایر عوامل می تواند باشد. استعدادبابی درمدارس کشور معمولا در مقاطع بالاتر که زمان انتخاب رشته است صورت می گیرد اما در کشور های دیگر در مقاطع ابتدایی و امروزه ابن صحبت به میان است که باید از دوران حضور کودک در مهدکودکها و پیش دبستانی ( از طریق توجه به  سوال ها ، نگاه کردن به عادات، نقاشی و کاردستی کودکان و....) این استعداد یابی صورت  گیرد. در نظام اموزشی کودکان در ابتدا باید رشد نمایند و اجازه بروز خلاقیت را به آنها داده شود نه تربیت از طریق تنبیه، برای درک بهتر جمله می توان اینطور بیان نمود که کودکان همانند نهال های جوان در نهالستان هستندکه اگر در زمانی که نیاز به رشد دارند، باغبان آنها را هرس کند(تبیه)، جلوی رشد آنها را می گیرد و از بین می روند. البته لازم به ذکر که خانواده ها هم در عدم توجه به استعداد فرزندانشان با بیان و تاکید نمودن براین جمله:" شما باید دکتر یا مهندس درجامعه شوید و در غیر این صورت آینده ای  ندارید" عملا در استعدادسوزی فرزندانشان دخیل هستند. همچنین در کنار خانواده ها ، نظام آموزشی نیز با نرمالیزیشن کردن دانش اموزان و تولید نیروی انسانی  استاندارد از طریق  الگوهای از پیش تعیین شده و  برنامه های آموزشی مدون شده استاندارد  خانواده ها را در امر استعداد سوزی یاری می کنند. اگر دانش آموزی در مدرسه نمره ریاضی پایین بگیرد ولی دروس دیگر مانند زبان خارجه ، ادبیات و.... را بالا کسب کند، در نظام فعلی و تفکر حال خانواده ها، این دانش اموز را به کلاس تقویتی می گذارند تا نمره آن بالا برود اما باز نتیجه نمی گیرد و در نتیجه با حرفهایی که به فرزند زده می شود باعث دلسردی و سرکوب کردن دیگر استعدادهای آن می شوند، اما اگر استعداد یابی درست انجام می شد و زودتر در سنین پایین به استعداد دانش آموز در ادبیات ،علوم، ریاضی و.... شناخته می شد و نظام اموزشی در آن زمینه ها دانش اموز را پرورش  می نمود، در آینده، نظام آموزشی  و دانشگاهی  می تواند شاهد حضور معلمان و اساتید متخصص و خلاق باشد و سازمانها هم از یک منبع غنی نیروهای انسانی برخودار شوند.  اما در سیستم جاری آموزشی براساس نرمالیزیشن خروجی آن افرادی می شوند که ویژگی های مشابه ای دارند که تنها هدفشان کارمندشدن در ادارات دولتی میشود و قادر به ایجاد خلاقیت و کسب و کار خلاقانه نمی باشند و به طوری کلی می تواند گفت افراد عالمی می شوند که توانایی عملی سازی علم خود را ندارند

مدیریت استعداد و اهمیت آن

مدیریت استعداد

مدیریت استعداد فرآیندی است که در دهه 1990 پدیدار شد و کماکان مسیر تحول را می پیماید، در سال 1997 واژه جنگ استعداد برای اولین بار توسط شرکت مشاوره ای مکنزی ارائه شد.

مدیریت استعداد نیز همانند واژه استعداد از نظر بسیاری از نویسندگان از جمله استوری ( 2007) معنی مشخصی ندارد و معانی متفاوتی برای آن ذکر شده است.

نقطه شروع پژوهش درباره مدیریت استعداد باید کشف و تعریف واژه استعداد باشد واژه استعداد دارای یک معنای چندبعدی است که تعریف رضایت بخش و مورد توافقی درباره آن وجود ندارد (دریز ، 2013 ). مدیریت استعداد، در برخی تعاریف، به عنوان یک کارکرد مدیریتی یا یکی از وظایف مدیریت منابع انسانی مطرح شده است. امروزه از دیدگاه استراتژیک، مدیریت استعداد به عنوان بخشی از فرآیند مدیریت منابع انسانی در نظر گرفته می شود که از طریق آن سازمان ها قادر هستند شکاف میان استعدادهای مورد نیاز و استعدادهای موجود در سازمان را از بین ببرند.

براساس تعاریف موجود از نویسندگان و محققان حوزه مدیریت منابع انسانی و مدیریت، سه مفهوم پایه ای برای واژه مدیریت استعداد پیدا نمودند .

در اولین مفهوم، مدیریت استعداد را مجموعه ای از وظایف منابع انسانی مانند استخدام، انتخاب، آموزش و توسعه تعریف کردند. از این منظر، آنها استدلال می کنند که مدیریت استعداد ممکن است کمی فراتر از یک واژه مد روز یا حسن تعبیری از مدیریت منابع انسانی باشد. آنها در متون مورد بررسی به این امر اشاره داشتند که مدیریت استعداد یک روش سیستمی جهت اجرای وظایف مدیریت منابع انسانی است. اما نه به نحو سنتی آن بلکه با نگاهی گسترده تر و با عملکردی دقیق تر با استفاده از وسایل فناوری جدید مثل اینترنت و نرم افزارهای مربوطه و با هدف اجرا در کلیه سطوح و قسمت های سازمان.

مفهوم دوم لوئیس و هاکمن از مدیریت استعداد به طور خاص تمرکز بر پیش بینی یا مدل سازی فرآیند منابع انسانی در حیطه سازمان براساس عواملی مانند مهارت های نیروی کار، عرضه و تقاضا و رشد و فرسایش نیروی کار دارد. از این دیدگاه، مدیریت استعداد کم و بیش مترادف با منابع انسانی یا برنامه ریزی نیروی کار است

مفهوم سوم لوئیس و هاکمن متمرکز بر افراد با استعداد از لحاظ عملکرد و پتانسیل است. افراد با پتانسیل بالا در جریان استفاده از نیروی کار در سازمان ها بیشتر مورد توجه قرار می گیرند و سازماندر جذب آنها کوشش بیشتری می نماید.

همچنین می توان مدیریت استعداد را چنین تعریف نمود: کلیه فعالیت ها و فرایند های مرتبط با پست های اصلی و کلیدی که منجر به مزیت رقابتی با دوام برای سازمان شده و نیز توسعه نیروی کار با پتانسیل بالا را سبب می شود.

اهمیت مدیریت استعداد

امروزه منابع مالی و فنی تنها مزیت سازمان ها به شمار نمی روند. در اختیار داشتن افرادی مستعد و توانمند علاوه بر ایجاد مزیت رقابتی در سازمان می تواند فقدان و یا نقص دیگر منابع را نیز جبران نماید. در سال های اخیر متفکران مدیریت از مفهومی به نام مدیریت استعداد سخن گفته اند و طی چند دهه گذشته سازمان ها از برنامه های مدیریت استعداد و تربیت جانشین برای یافتن نسل جدید رهبران استفاده کرده اند .

در محیط رقابتی به وجود آمده، جذب و نگهداری استعدادها بسیار مشکل شده و تاکید سازمان ها بر جذب افراد مناسب برای مشاغل مناسب و در زمان مناسب می باشد که دلیل آن انتقال از عصر صنعتی به عصر سرمایه فکری و هوش می باشد بسیاری از کارشناسان این عصر را، عصر کارکنان دانشی می نامند. اکنون شرکت ها بر پایه مهارت ها و استعداهای کارکنان، خود با هم رقابت می کنند و می دانند که با جذب و نگهداشت بهترین و با استعدادترین کارکنان، شرکت می تواند به بالاترین سهم بازار رسیده و سود خود را افزایش دهد .

چالش های پیش روی مدیران برای دستیابی به نیروی انسانی مستعد از یک سو و عدم توانایی و آمادگی کامل مدیران برای رهبری سازمان ها از سوی دیگر، اهمیت مدیریت استعداد را بیش از پیش آشکار نمود. از این رو، توانایی مدیران سازمانها برای جذب، ارزیابی و کشف، آموزش و توسعه و حفظ کارکنان مستعد به شدت مورد توجه قرار گرفت. کارکنان مستعد در اصل دارایی یک سازمان به شمار می روند که با ساماندهی صحیح می توانند در موفقیت آن سازمان نقش مهمی ایفا نماینده سازمان ها با مطرح شدن مدیریت استعداد توانستند پاسخگوی تمام مراحل جذب، توسعه و حفظ کارکنان شایسته و مستعد شوند. البته پیاده سازی مدیریت استعداد نه تنها برای سازمان، بلکه برای کارکنان هم می تواند مفید باشد؛ چرا که باعث      می شود کارکنان خلاقانه تر عمل کنند که از یک سو منجر به ارتقای شغلی آنها شود و از سوی دیگر، منجر به افزایش      بهره وری سازمان گردد.

به اعتقاد شویر در اقتصاد امروز، نیروی انسانی با استعداد مهمترین جزء موفقیت است و آنچه سازمان ها را از یکدیگر متمایز می سازد، سرمایه انسانی است. به عبارت دیگر، رقابت میان سازمان ها، به رقابت میان استعدادهایی که سازمان ها در اختیار دارند، تبدیل شده است.

مولفه های مدیریت استعداد

مولفه های مدیریت استعداد که دربرگیرنده کارکردهای منابع انسانی در رابطه با استعدادها نیز هستند بدین صورت بیان می شوند: جذب و شناسایی استعدادها: موسسه تاورز پرین 2 مجموعه ای از عوامل را به عنوان راهبردهای جذب افراد بااستعداد برای استخدام در سازمان معرفی می کند: پرداخت رقابتی، تعادل میان کار و زندگی، فرصت های پیشرفت شغلی، مزایای رقابتی، کار چالشی، افزایش حقوق بر پایه عملکرد فردی، فرصت های توسعه و یادگیری، مزایای بازنشستگی رقابتی و شهرت سازمان به داشتن کارفرمای خوب.

انتخاب استعدادها: انتخاب مرحله ای است برای پذیرفتن یا رد تقاضاهای متقاضیان کار به گونه ای که شایسته ترین، مناسب ترین و با استعدادترین آنها برگزیده و تعیین شوند. روش های متعددی برای انتخاب افراد مناسب وجود دارند. چند نمونه از بهترین روشها به این شرح هستند: مصاحبه ساختاریافته، کانون ارزیابی، فرآیند اجتماعی کردن .

به کارگیری استعدادها: سومین مرحله از فرآیند مدیریت استعداد، بکارگیری فرد انتخاب شده در زمان و مکان مناسب است. طبق گفته گیبونز ( 2006 ) بکارگیری افراد بااستعداد، یک رابطه هوشی و احساسی است که بر تلاش های مضاعف او در کارش تاثیر می گذارد .

توسعه استعدادها: به منظور توسعه قابلیت های موجود توسط مدیریت موثر استعدادها راه حل هایی وجود دارد که عبارتند از توجه به پیشرفت ، آموزش و توسعه استعدادها، مدیریت عملکرد، برنامه ریزی منابع انسانی راهبردی، استخدام و انتخاب، برنامه ریزی و ... .

حفظ و نگهداری استعدادها: حفظ و نگهداری، تلاش نهایی در جنگ استعدادهاست که هدف از آن تشویق برای ماندن است .

دلایل توجه به مدیریت استعداد

مبحث مدیریت استعداد، امروزه مورد توجه ویژه قرار گرفته چرا که:

1 - ارتباط مستقیم بین استعدادها و عملکرد برتر: مطالعات نشان داده است هنگامی که بر روی استعدادها سرمایه گذاری می شود، عملکرد افزایش چشمگ گیری خواهد داشت.

2 - ارزش آفرینی استعدادها : ارزش مالی سازمان ها به کیفیت استعدادهای آنها بستگی دارد و استعدادها به سرعت ارزش سازمان را افزایش می دهند.

3 - کسب و کار در محیط پیچیده تر و پویاتر: رقابت شدید، حفظ طولانی مدت مزیت رقابتی را بسیار دشوار ساخته است. محصولات جدید و مدل های جدید کسب و کار چرخه حیات کوتاه تری دارند و خواهان نوآوری مستمرند. چه کسانی باید برای رویارویی سازمان با این چالش ها پیشرو باشند؟ چه افرادی می توانند رهبری سازمان ها را در این محیط پیچیده و پویای کسب و کار به عهده داشته باشند؟

4 - تغییر انتظارات کارکنان : انتظارات کارکنان در حال تغییر است؛ از طرفی سازمان ها تأکید بیشتر بر روی استراتژی ها و شیوه های مدیریت استعداد دارند.

 

منابع: صمیمی مهر،  حمید ؛  ابولپور، ارسلان؛ غارت پوری، امین. 1399. بررسی ارتباط بین مدیریت استعداد، خلاقیت دانش آموزان و عملکرد آموزشی، کنفرانس بین المللی پژوهش های نوین در روانشناسی،علوم اجتماعی،علوم تربیتی و آموزشی.

 

 

سرمایه ای باارزش تر از نفت وگاز که به آن کم توجه ای می شود...!

امروزه در رسانه های تصویری و اجتماعی مدام از واژه ای به عنوان ثروت کشورها یاد میشود اما دقیقا ثروت کشورها چیست؟ آیا ذخایر نفت، گاز، مس و طلا و.... همان ثروت هایی است که مدام اسمش را می شنویم؟ جواب ساده است اما کمتر کسی به این ثروت توجه می کند و یا برای شناسایی، پرورش و رشد این ثروت برنامه مدون و مکتوب به صورت استراتژیک و بلندمدت تدوین نمی کند. این ثروت نامش نیروی انسانی است که نیازش در زمان کمبود بطور جدی احساس می شود اما در زمانی که نیروهای انسانی در کشور ها وجود دارند اهمیتی به آن داده نمی شود و هزینه جبران ناپذیر مهاجرت این نیروها را کسی درک نمی کند چون همانند منابع مالی نیستند که بشود آنها را به صورت عددی در دفاتر حسابداری ثبت کرد و دولتها از میزان ضرر هنگفتی که از خروج این سرمایه های فکری و انسانی می بینند آگاه شوند. متاسفانه در کشور ما به دلایل متعددی نیروهای انسانیکه حاصل هزینه از بودجه کشور در آن است نادیده انگاشته می شوند .یک فرد به طور عادی تقریبا 15تا 17سال در نظام آموزش و پرورش و آموزش عالی تحصیل می نماید و برایش هزینه می شود تا به لیسانس دست یابد، البته در مدارج بالاتر میزان هزینه متفاوت است، که بخشی یا گاهاً تمام این هزینه ها از بودجه کشور می باشد، اما به علت عدم شایسته سالاری و تقدم رابطه بر ضابطه مداری فرد امکان فعالیت در کشور خود را پیدا نمی کند و در این مواقع اولین توصیه به فرد، مهاجرت به کشور دیگر است.

 

 

امروزه هر صفحه ای در شبکه اینترنت باز می کنید تبلیغات مهاجرت برای افراد تحصیل کرده در کشورهای دیگر را مشاهده می نماید و کشورهای دیگر نیز به این نتیجه رسیدن که بجای سرمایه گذاری طولانی بروی نیروهای انسانی خود، می توانند با جذب نیروهای کشورهای دیگر در قبال دادن امکانات، آنها را جذب نموده و از استعداد آنها برای رشد کشور خود استفاده کنند و در میانه این کشمکش تنها، کشوری که آن نیرو را پرورش داده و برای آن هزینه نموده است ضرر میکند.

 

 

وقت آن رسیده است که اساتید و مشاوران اقتصادی در کشور به خود بیایند و درک نمایند که باید بر روی نیروهای انسانی خود سرمایه گذاری نمایند و از درآمد نفتی به سمت درآمد غیر نفتی که بنیان آن نیروهای انسانی و شرکت های دانش بنیان هستند سوق نمایند و میزان متکی بودن خود را به درآمد نفتی کاهش دهند. بر فرض مثال کشور در فروش نفت تحریم است اما می تواند محصولاتی با پایه نفتی که کاربرد فراونی دارد را از طریق شرکت های دانش بنیان تولید نمود و دیگر مشکلی بابت تحریم ندارند و سود دریافتی از فروش محصولات از فروش نفت بیشتر می شود. همه این مباحث را گفتیم اما اگر شناسایی استعداد و مدیریت آن به درستی صورت نگیرد، تمام تلاشها به سرانجام نمی رسد. در مقالات قبلی به اهمیت سرمایه های انسانی و استعدادیابی در نظام آموزشی پرداخته ام و توضیح دوباره فقط زمان مطالعه مطلب را طولانی می نماید و زمانبر می شود. اما خداوند در همه انسانها استعدادی قرار داده است که بتواند از طریق آن به رشد و توسعه فردی بپردازد و برای دیگران نیز مفید باشد. به طور مثال خداوند به حضرت داوود (ع) توانایی پرتاب سنگ به مسافت طولانی و ضربه زدن دقیق به واسطه شغل چوپانی داده بود و حضرت داوود بر روی این استعداد و مهارت خود سرمایه گذاری و تلاش نمود تا به پادشاهی و پیامبری دست یافت. همه انسانها توانایی دارند اما همه توانایشان را نمی شناسند. در مثال دیگر اینطور می توانم بیان کنم که خداوند برای انسانها درخت را خلق نمود اما برای آنها میز، صندلی، کمد و.... نساخت و آماده تقدیمشان کرد بلکه استعداد ساختشان را در میان انسانها مخفی نمود تا آنها کشف کنند و از آن استعداد بهره ببرند. اگر چوب را به فردی که دارای استعداد است بدهید برایتان میز می سازد و به کسی که استعداد خود را نشناسد آن را آتش میزند یا به دور می اندازد.

 

امروزه با پیشرفت تکنولوژی و راحتی زیادی که افراد نسبت به نسل های قدیمی از لحاظ امکانات و... دارند وظیفه شناسایی استعدادها به نظام آموزشی سپرده شد و آنها باید از طریق روشهای نوآورانه و خلاق این استعدادها را شناسایی نمود تا کشور از حالت عیر مولد بودن نیروهای کار فعال کشور به سمت مولد بودن گام بردارد و شاهد شاداب تر بودن جامعه و حل مشکل اصولی بیکاری و... جوانان باشیم.

استخدام آنلاین

 

پیشرفت‌های فناوری بیشماری در زمینه مدیریت منابع انسانی مطرح شده‌است که بزرگ‌ترین عامل موثر اینترنت است . با توجه به فناوری ، متقاضیان کار اکنون می توانند به صورت الکترونیکی برنامه های خود را در وب سایت های شرکت ها ارسال کنند. بسیاری از کارهای معمول در زمینه استخدام در نتیجه استخدام الکترونیکی کاهش یافته است. از بدو تأسیس ، استخدام الکترونیکی به یک موفقیت در زمینه مدیریت منابع انسانی تبدیل شد. سازمان ها برای افزایش عملکردهای استخدامی خود به روش های IT روی آورده اند ، زیرا این امر تأثیر بسزایی در افزایش سرعت و کارایی استخدام داشته است.

استخدام آنلاین مزایای قابل توجهی از نظر هزینه ، زمان ، تعداد نامزدها و کیفیت پاسخگویی به همراه مزایای فناوری در بهبود مرتب سازی و تماس با نامزدها به ارمغان آورده است. استخدام الکترونیکی فقط دریافت درخواست های شغلی به صورت الکترونیکی نیست بلکه شامل چندین حوزه استخدام مختلف در نظر گرفته می‌شود. به طور کلی ، استخدام آنلاین شامل انتشار مشاغل در اینترنت ، دریافت برنامه های الکترونیکی و استفاده از ابزارهای الکترونیکی استخدام ، مانند انواع مختلف رزومه و بانک های برنامه ، ربات های استخدام و درگاه هایی است که برای کمک به استخدام کنندگان ساخته شده است.

بحث در مورد این که چگونه سازمان‌ها می‌توانند توده‌های عظیم برنامه‌های کاربردی را به خاطر استخدام آنلاین مدیریت کنند, بحث در اوایل سال ۱۹۹۹ آغاز کرد. امروزه راه حل های جدید ارائه شده توسط فناوری ها برای پاسخگویی به این چالش ایجاد شده است. پردازش مقادیر زیادی از متقاضیان کاری سنگین است و به همین دلیل ، بسیاری از سازمان ها سیستم های الکترونیکی قبل از غربالگری ایجاد کرده اند که به طور مثال برنامه ها را براساس کلمات کلیدی مرتب می کنند.

استفاده از فناوری ها در فرآیند های استخدام به ویژه در میان سازمان های بزرگ معمول شده است. نوآوری در تکنیک های زیربنایی روان سنجی و رسانه های جدید فرایندهای کارمند یابی را تغییر داده است که روند را سریعتر ، موثرتر و مقرون به صرفه می سازد. فن‌آوری‌های جدید مزایایی را برای جمع‌آوری اطلاعات از منابع متعدد و مدیریت حجم ، ذخیره‌سازی ، نمایه سازی و دسترسی فراهم می‌کنند . به خصوص روند کارمند یابی حوزه‌ای است که در آن ابزارهای نظارتی برای کارفرمایان جذاب تلقی می‌شوند.

)Searle 2006) سه فرآیند اساسی انتخاب و استخدام را بررسی می کند: جذب ، جستجو و ارزیابی. در این زمینه ، نظارت شامل توسعه و استفاده از ابزارها و تکنیک هایی است که امکان جمع آوری داده های متقاضی شخصی را فراهم می کند. یک سازمان می تواند با استفاده از روشهای مستقیم و غیرمستقیم کارمندان را جذب کند. از بروشورهای استخدام کاغذی سنتی به سمت تابلوهای استخدام جابجایی صورت گرفته است که به سازمانها امکان مشاهده پست‌های خالی بیشتر را می دهد و به نوبه خود متقاضیان طیف وسیعی از پست‌های خالی را انتخاب می کنند. اینترنت متقاضیان را قادر می سازد علاوه بر ارائه شبیه سازی و پرسشنامه های متناسب با کار ، اطلاعاتی در مورد سازمان ها جمع آوری کنند که پیش نمایش های واقع گرایانه شغلی را ارائه می دهند و سرنخی در مورد سازگاری سازمانی دارند.

در طی فرآیند جستجو ، اغلب برای سازمان‌ها ضروری است که به دنبال متقاضیان باشند . . قبلا ً این مورد نیاز به جمع‌آوری متقاضیان از طریق استخدام مجدد کارمندان قبلی یا استخدام شکار استعدادها برای انجام فرآیند جستجو از طرف سازمان نیاز داشت. اینترنت با تسهیل ارتباط و تعامل ، و از این طریق دسترسی به متقاضیان بالقوه را برای رویکرد جدید فراهم می کند. سیستم های پیام رسانی و فرآیندهای جستجوی فعال دارای امکان مکالمات سریع و و به علاوه شناسایی متقاضیان بالقوه ای هستند که به طور فعال به دنبال کار جدید نیستند. این فرایندها دارای اشکالاتی هستند زیرا شامل روشهای ناخواسته ای برای استفاده از اطلاعات است که ممکن است منجر به حمله به حریم خصوصی شوند.

هنگام بررسی برنامه ها و ارزیابی ها ، فناوری و رویکردهای جدید ، هر دو پتانسیل برای نظارت را فراهم می‌کنند ، به طور کامل بر روش های موجود تأثیر گذاشته اند. برنامه های آنلاین روند شناسایی نامزدها را به شدت تغییر داده اند. همچنین ، از آنجا که می توان از اینترنت برای غربالگری کاربران و افزایش اعتبار آزمون ها استفاده کرد ، نقش ارزیابی مهارت و توانایی تغییر کرده است. در عصر اینترنت ، متقاضیان می توانند در فرآیند استخدام مشارکت بیشتری داشته و فرصت هایی را برای کسانی که از کشورها و مناطق اقتصادی فقیر هستند ، ایجاد کنند .

مهم‌ترین روش‌ها که فن‌آوری‌های جدید بر فرآیندهای اساسی انتخاب و جذب تاثیر می‌گذارند به طور خلاصه بیان شده‌است . فن‌آوری‌های جدید به طور قابل‌توجهی چشم انداز و سهولت جستجوی کار را هم برای سازمان ها و هم برای افراد جویای کار افزایش داده‌است .

منبع:

OKSANEN, REIJA (2018).New technology-based recruitment methods, University of Tampere: Faculty of Management, Management and Organizations

سندروم اردک، علت و نشانه های آن چیست؟

 

 

 

 

اصطلاح سندروم اردک توسط پژوهشگران دانشگاه استنفورد بعد از بررسی پست‌های مجازی چند دانشجو که خودکشی کرده بودند ابداع شد.

اگر به شنا کردن اردک در آب توجه کنیم ما تنها قسمتی از بدن او را می‌بینیم که به آرامی بر روی آب در حال حرکت است، درحالی‌که متوجه تقلای این اردک که با تلاش پاهای خود را تکان می‌دهد تا حرکت کند، نمی‌شویم.

گرچه سندروم اردک به عنوان یک اختلال روحی رسمی در نظر گرفته نشده است، اما به طور گسترده ای در بین دانشجویان و افراد فارغ التحصیل مشاهده می شود. در این بیماری روحی فرد کاملا آرام به نظر می رسد اما در حقیقت تلاش می کنند تا با مشکلات زندگی خود کنار بیایند.

زمانی که اردک روی آب شناور است خیلی آرام به نظر می رسد، اما قاطعانه با پاهای خود تلاش می کند تا روی آب بماند، افرادی که دچار سندروم اردک هستند نیز به ظاهر آرام و شاد هستند، اما در درون برای حفظ این شادی و آرامش تلاش زیادی می کنند، علت انتخاب نام سندروم اردک برای این بیماری همین وجه تشابه است.

به نظر می رسد سندروم اردک مقدمه ای است برای مشکلات روحی جدی تر مانند افسردگی و اضطراب و مرحله اول این بیماری ها محسوب می شود که معمولا در واکنش به اضطراب بروز می کند. به هرحال سندروم اردک باید جدی گرفته شود و سریعا تحت درمان قرار بگیرد.

در واقع مبتلایان به « سندرم اردک» کسانی هستند که تلاش می کنند همواره تصویری شاد و خوشبخت از خود در فضای مجازی نشان دهند در صورتی که در دنیای واقعی با مشکلات زیادی مواجه هستند.

اگر کمی به فضای مجازی دقت کنید متوجه میشوید که متاسفانه افراد زیادی در آن مبتلا به سندروم اردک هستند که به صورت افراطی سعی در شاد نشان دادن خودشان و عکس یا فیلم گذاشتن از خوش گذرانی هایشان هستند و این تصویری دور از واقعیت را به افراد نشان میدهد که تبعات روانی و اجتماعی منفی برای جامعه به همراه دارد.

علت سندروم اردک چیست؟
به نظر می رسد عوامل خطر ساز خاصی که شامل تجربه های فرد در دانشگاه و کالج است، منجر به بروز سندروم اردک می شوند؛ از جمله این عوامل خطرساز عبارتند از:

- فرد برای اولین بار مجبور است دور از خانواده خود زندگی کند

- مطالعات علمی و مسائل فوق برنامه در مقایسه با دبیرستان افزایش چشمگیری پیدا می کند.

- فشار اجتماعی با حضور فرد در دانشگاه بیشتر می شود.

عواملی که در خانواده خطر بروز سندروم اردک را افزایش می دهند، عبارتند از:

- تشویق فرد به رقابت بیشتر

- کمال گرایی بیش از حد

- حمایت و محافظت بیش از حد خانواده از فرزند خود که در نتیجه فرد آمادگی برخی ناامیدی ها و مشکلات را ندارند

.

نشانه های سندروم اردک
به دلیل غیر رسمی بودن این بیماری، روش تشخیص رسمی برای سندروم اردک وجود ندارد. نشانه های این بیماری نیز خیلی واضح نیستند. همانطور که قبل از این هم گفته شد فرد مبتلا به سندروم اردک سعی می کند خود را کاملا شاد نشان دهد، بیرون فرد کاملا آرام و شاد است، اما درون فرد آرامشی ندارد. نمونه های این افراد جوانانی هستند که دائما از لحظات شاد خود تصاویری در دنیای مجازی به اشتراک می گذارند، در حالیکه شاید در واقعیت آنقدر هم شاد نباشند.

منبع: بانک مقالات ایران

موانع و محدودیت های کارآفرینی سازمانی

شرایط و قوانین در سازمان های دولتی مانع کارآفرینی در آن می شود که برخی از مهم ترین موانع کارآفرینی سازمانی به شرح زیر می باشد :

1) جبر و سکون در سازمان: از مهمترین دلایلی که افراد خلاق در سـازمانها« در لاک خود پنهان می مانند» این است که بسیاری از سازمان ها تمایلی به تغییر سیستم خود ندارند. به هر کار جدیدی منابع بسیار کمی اختصاص داده می شود و چندان جدی تلقی نمی گردد. از این رو افراد خلاق دلیلی برای خلاقیت و جستجوی فرصت های جدید نمی بینند. حتی در بسیاری ازسازمانها ایده های مطرح شده را کهنه تلقی نموده و از این طریق روحیه ی خلافیت را در کارکنان از بین می برند. این طرز تفکر که« این ایده قبلا مطرح شده» برای هر سازمانی زیان آور است، البته پذیرش هر ایده جدیدی امکانپذیر نیست ولی سازمان ها باید ایده های جدید و مطرح شده را مورد توجه قرار داده و منابع لازم را در اختیار افراد قرار دهند تا بتوانند نظرات خود را عملی سازند.. توجه نکردن به ایده های کارکنان و سرکوب آنها باعث بی تفاوتی وعدم ارایه ایده ها از سوی کارکنان می شود که در طولانی مدت باعث عدم رشد و افول سازمان می شود.

2) دیوان سالاری: دیوان سالاری هم تا حدی موجب دلسردی کارآفرینان سازمانی می شود. در بسیاری از سازمانها، سطوح مدیریتی بسیار زیاد می باشد به طوری که فرآیند تأیید کارها پیچیده و کند می شود. سلسله مراتب سازمانی آن چیزی است که نیاز به درخواست اجازه یا دستور را ایجاب می کند، عمق این سلسله مراتب اخذ مجوز برای هر چیزی را مشـکل می سـازد. همچنین سلسله مراتب باعث مسـیر پیشــرفت شغلی، تفکر کوته نگر و ایجاد محیط خفقان برای ایجاد خلاقیت و نوآوری می شـود. افراد در سـطوح پایین این سلسله مراتب احســاس ناتوانی می کنند زیرا مجبورند برای انجام هر کاری اجازه بگیرند و از دستورات اطاعت نمایند که خود منجر به منفعل شدن آنها می شود. لذا تا آنجا که ممکن است مدیران باید فضا را برای ارائه افکار مستقل بازگذاشته و به افراد با تجربه و متعهد اطمینان کرده و مسیر را برای آنها هموار نمایند.

3) شیوه های نادرست پاداش: دلیل دیگری که کارآفرینان سازمانی به ندرت در بیشتر سازمان ها یافت می شوند، این است که کارکنان ایده جدیدی را مطرح می کنند، پاداشی که در عوض ارائه این ایده به آنان پرداخت می شود بسیار ناچیز است، در حالی که هزینه شکست بسیار بالاست. سازمان ها باید شکست و ناکامی کارکنان را به عنوان یک فرآیند یادگیری در نظر گرفته و به کارکنان کمک کنند تا بر مشکلات و موانعی که ممکن است با آن مواجه شوند غلبه نمایند.

در بسیاری از موارد در سازمان ها پاداش ها به گونه ای است که معلوم نمی شود در قبال کدام عمل مثبت پاداش به کارمند داده شده است و این عامل باعث بی تفاوتی نیز می شود همچنین به علت عدم تناسب پاداش وکار انجام شده باعث دلسری کارکنان شده و آنها را از بیان ایده ها خود منصرف می کند.

4) نیاز به سودهای کوتاه مدت: شرکت ها دستیابی به سودهای کوتاه مدت را که معیار موفقیت در سازمان است هدف قرار می دهند، لذا همواره فشار مداومی از سوی مدیریت عالی برای تنظیم استراتژیهایی که اقدامات کوتاه مدتی را در پیش دارد، وجود داشته است. هر کدام از عوامل فوق که به آن اشاره شد عمیقا در یک فرهنگ سازمانی رسوخ می کند و در نتیجه علیرغم تلاش های زیادی که مدیریت در ایجاد و فراهم کردن یک محیط کارآفرینی سازمانی انجام می دهد، رفتار بوروکراتیک ممکن است همچنان باقی بماند. ســازمان ها نیاز دارند تا روش هایی را بیابند که کارآفرینی ســازمانی را بر حسب جدیتی که در سازمان دنبال می شود، ارزیابی و تشویق کنند. ساختارها و فرآیندهایی باید در ســازمان طراحی و تدوین شوند که کارآفرینی سازمانی را مورد حمایت قرار دهند.

 

منابع

موسی خانی، مرتضی، سرفرازی، مهرزاد، خرم دبیری ،محمدرضا(1391). پارادایم توسعه کارآفرینی سازمانی، ضرورتی اساسی در سازمانهای هزاره سوم،سال اول، شماره 1.

ترومای سازمانی یا ضربۀ روحی سازمانی

اصطاح ضربۀ روحی سازمانی از حوزۀ پزشکی اقتباس و به دنیای سازمانها وارد شده است. به طور کلی به هر نوع ضربه، جراحت، شوک، آسیب و حادثۀ وارد شده بر بدن در علم پزشکی، ضربۀ روحی یا تروما گفته می شود؛ مشروط به اینکه از خارج به بدن وارد شده باشد و عامل درونی، علت ایجاد آسیب نباشد . پس از یک حادثه یا ضربه های مکرر، مردم ممکن است با روشهای مختلف واکنش نشان دهند.

معمولا افرادی که در معرض رویدادها یا بیماریهای سخت قرار میگیرند و یا به دلیل حوادث مختلف، دچار مصدومیت و معلولیت میشوند، حالات روحی پرفشاری را تجربه خواهند کرد که ممکن است نگاه آ نها به زندگی را تغییر دهد به عنوان مثال نگهبان ورودی یا پرستار بخش اورژانس یک بیمارستان که همیشه با افراد صدمه دیده و حوادث دلخراش روبه رو است یا کارمندی که با مرگ اتفاقی دوست خود و یا همکارش مواجه می شود و یا فردی که چندین سال در یک سازمان کارکرده است و با محیط و فضای ارتباطی و همکاران خود انس گرفته است و اکنون مجبور می باشد به خاطر کوچک سازی، سازمان خود را ترک کند و یا کارکنانی که به دلیل سوء استفادۀ مالی و اخلاقی مدیران خود در معرض سوءظن جامعه قرارگرفته اند شرایط پراسترس و پرفشاری را تجربه می نمایند. این قبیل مثا لها بیانگر پدیدۀ جدیدی است که اخیراً تحت عنوان ضربۀ روحی سازمانی در عرصۀ سازمان و مدیریت مورد توجه قرار گرفته است