وبلاگ آموزشی رضوان علوی

۵ مطلب با موضوع «مدیریت منابع انسانی» ثبت شده است

۱۷
ارديبهشت

امروزه در رسانه های تصویری و اجتماعی مدام از واژه ای به عنوان ثروت کشورها یاد میشود اما دقیقا ثروت کشورها چیست؟ آیا ذخایر نفت، گاز، مس و طلا و.... همان ثروت هایی است که مدام اسمش را می شنویم؟ جواب ساده است اما کمتر کسی به این ثروت توجه می کند و یا برای شناسایی، پرورش و رشد این ثروت برنامه مدون و مکتوب به صورت استراتژیک و بلندمدت تدوین نمی کند. این ثروت نامش نیروی انسانی است که نیازش در زمان کمبود بطور جدی احساس می شود اما در زمانی که نیروهای انسانی در کشور ها وجود دارند اهمیتی به آن داده نمی شود و هزینه جبران ناپذیر مهاجرت این نیروها را کسی درک نمی کند چون همانند منابع مالی نیستند که بشود آنها را به صورت عددی در دفاتر حسابداری ثبت کرد و دولتها از میزان ضرر هنگفتی که از خروج این سرمایه های فکری و انسانی می بینند آگاه شوند. متاسفانه در کشور ما به دلایل متعددی نیروهای انسانیکه حاصل هزینه از بودجه کشور در آن است نادیده انگاشته می شوند .یک فرد به طور عادی تقریبا 15تا 17سال در نظام آموزش و پرورش و آموزش عالی تحصیل می نماید و برایش هزینه می شود تا به لیسانس دست یابد، البته در مدارج بالاتر میزان هزینه متفاوت است، که بخشی یا گاهاً تمام این هزینه ها از بودجه کشور می باشد، اما به علت عدم شایسته سالاری و تقدم رابطه بر ضابطه مداری فرد امکان فعالیت در کشور خود را پیدا نمی کند و در این مواقع اولین توصیه به فرد، مهاجرت به کشور دیگر است.

 

 

امروزه هر صفحه ای در شبکه اینترنت باز می کنید تبلیغات مهاجرت برای افراد تحصیل کرده در کشورهای دیگر را مشاهده می نماید و کشورهای دیگر نیز به این نتیجه رسیدن که بجای سرمایه گذاری طولانی بروی نیروهای انسانی خود، می توانند با جذب نیروهای کشورهای دیگر در قبال دادن امکانات، آنها را جذب نموده و از استعداد آنها برای رشد کشور خود استفاده کنند و در میانه این کشمکش تنها، کشوری که آن نیرو را پرورش داده و برای آن هزینه نموده است ضرر میکند.

 

 

وقت آن رسیده است که اساتید و مشاوران اقتصادی در کشور به خود بیایند و درک نمایند که باید بر روی نیروهای انسانی خود سرمایه گذاری نمایند و از درآمد نفتی به سمت درآمد غیر نفتی که بنیان آن نیروهای انسانی و شرکت های دانش بنیان هستند سوق نمایند و میزان متکی بودن خود را به درآمد نفتی کاهش دهند. بر فرض مثال کشور در فروش نفت تحریم است اما می تواند محصولاتی با پایه نفتی که کاربرد فراونی دارد را از طریق شرکت های دانش بنیان تولید نمود و دیگر مشکلی بابت تحریم ندارند و سود دریافتی از فروش محصولات از فروش نفت بیشتر می شود. همه این مباحث را گفتیم اما اگر شناسایی استعداد و مدیریت آن به درستی صورت نگیرد، تمام تلاشها به سرانجام نمی رسد. در مقالات قبلی به اهمیت سرمایه های انسانی و استعدادیابی در نظام آموزشی پرداخته ام و توضیح دوباره فقط زمان مطالعه مطلب را طولانی می نماید و زمانبر می شود. اما خداوند در همه انسانها استعدادی قرار داده است که بتواند از طریق آن به رشد و توسعه فردی بپردازد و برای دیگران نیز مفید باشد. به طور مثال خداوند به حضرت داوود (ع) توانایی پرتاب سنگ به مسافت طولانی و ضربه زدن دقیق به واسطه شغل چوپانی داده بود و حضرت داوود بر روی این استعداد و مهارت خود سرمایه گذاری و تلاش نمود تا به پادشاهی و پیامبری دست یافت. همه انسانها توانایی دارند اما همه توانایشان را نمی شناسند. در مثال دیگر اینطور می توانم بیان کنم که خداوند برای انسانها درخت را خلق نمود اما برای آنها میز، صندلی، کمد و.... نساخت و آماده تقدیمشان کرد بلکه استعداد ساختشان را در میان انسانها مخفی نمود تا آنها کشف کنند و از آن استعداد بهره ببرند. اگر چوب را به فردی که دارای استعداد است بدهید برایتان میز می سازد و به کسی که استعداد خود را نشناسد آن را آتش میزند یا به دور می اندازد.

 

امروزه با پیشرفت تکنولوژی و راحتی زیادی که افراد نسبت به نسل های قدیمی از لحاظ امکانات و... دارند وظیفه شناسایی استعدادها به نظام آموزشی سپرده شد و آنها باید از طریق روشهای نوآورانه و خلاق این استعدادها را شناسایی نمود تا کشور از حالت عیر مولد بودن نیروهای کار فعال کشور به سمت مولد بودن گام بردارد و شاهد شاداب تر بودن جامعه و حل مشکل اصولی بیکاری و... جوانان باشیم.

  • رضوان علوی
۱۷
ارديبهشت

 

پیشرفت‌های فناوری بیشماری در زمینه مدیریت منابع انسانی مطرح شده‌است که بزرگ‌ترین عامل موثر اینترنت است . با توجه به فناوری ، متقاضیان کار اکنون می توانند به صورت الکترونیکی برنامه های خود را در وب سایت های شرکت ها ارسال کنند. بسیاری از کارهای معمول در زمینه استخدام در نتیجه استخدام الکترونیکی کاهش یافته است. از بدو تأسیس ، استخدام الکترونیکی به یک موفقیت در زمینه مدیریت منابع انسانی تبدیل شد. سازمان ها برای افزایش عملکردهای استخدامی خود به روش های IT روی آورده اند ، زیرا این امر تأثیر بسزایی در افزایش سرعت و کارایی استخدام داشته است.

استخدام آنلاین مزایای قابل توجهی از نظر هزینه ، زمان ، تعداد نامزدها و کیفیت پاسخگویی به همراه مزایای فناوری در بهبود مرتب سازی و تماس با نامزدها به ارمغان آورده است. استخدام الکترونیکی فقط دریافت درخواست های شغلی به صورت الکترونیکی نیست بلکه شامل چندین حوزه استخدام مختلف در نظر گرفته می‌شود. به طور کلی ، استخدام آنلاین شامل انتشار مشاغل در اینترنت ، دریافت برنامه های الکترونیکی و استفاده از ابزارهای الکترونیکی استخدام ، مانند انواع مختلف رزومه و بانک های برنامه ، ربات های استخدام و درگاه هایی است که برای کمک به استخدام کنندگان ساخته شده است.

بحث در مورد این که چگونه سازمان‌ها می‌توانند توده‌های عظیم برنامه‌های کاربردی را به خاطر استخدام آنلاین مدیریت کنند, بحث در اوایل سال ۱۹۹۹ آغاز کرد. امروزه راه حل های جدید ارائه شده توسط فناوری ها برای پاسخگویی به این چالش ایجاد شده است. پردازش مقادیر زیادی از متقاضیان کاری سنگین است و به همین دلیل ، بسیاری از سازمان ها سیستم های الکترونیکی قبل از غربالگری ایجاد کرده اند که به طور مثال برنامه ها را براساس کلمات کلیدی مرتب می کنند.

استفاده از فناوری ها در فرآیند های استخدام به ویژه در میان سازمان های بزرگ معمول شده است. نوآوری در تکنیک های زیربنایی روان سنجی و رسانه های جدید فرایندهای کارمند یابی را تغییر داده است که روند را سریعتر ، موثرتر و مقرون به صرفه می سازد. فن‌آوری‌های جدید مزایایی را برای جمع‌آوری اطلاعات از منابع متعدد و مدیریت حجم ، ذخیره‌سازی ، نمایه سازی و دسترسی فراهم می‌کنند . به خصوص روند کارمند یابی حوزه‌ای است که در آن ابزارهای نظارتی برای کارفرمایان جذاب تلقی می‌شوند.

)Searle 2006) سه فرآیند اساسی انتخاب و استخدام را بررسی می کند: جذب ، جستجو و ارزیابی. در این زمینه ، نظارت شامل توسعه و استفاده از ابزارها و تکنیک هایی است که امکان جمع آوری داده های متقاضی شخصی را فراهم می کند. یک سازمان می تواند با استفاده از روشهای مستقیم و غیرمستقیم کارمندان را جذب کند. از بروشورهای استخدام کاغذی سنتی به سمت تابلوهای استخدام جابجایی صورت گرفته است که به سازمانها امکان مشاهده پست‌های خالی بیشتر را می دهد و به نوبه خود متقاضیان طیف وسیعی از پست‌های خالی را انتخاب می کنند. اینترنت متقاضیان را قادر می سازد علاوه بر ارائه شبیه سازی و پرسشنامه های متناسب با کار ، اطلاعاتی در مورد سازمان ها جمع آوری کنند که پیش نمایش های واقع گرایانه شغلی را ارائه می دهند و سرنخی در مورد سازگاری سازمانی دارند.

در طی فرآیند جستجو ، اغلب برای سازمان‌ها ضروری است که به دنبال متقاضیان باشند . . قبلا ً این مورد نیاز به جمع‌آوری متقاضیان از طریق استخدام مجدد کارمندان قبلی یا استخدام شکار استعدادها برای انجام فرآیند جستجو از طرف سازمان نیاز داشت. اینترنت با تسهیل ارتباط و تعامل ، و از این طریق دسترسی به متقاضیان بالقوه را برای رویکرد جدید فراهم می کند. سیستم های پیام رسانی و فرآیندهای جستجوی فعال دارای امکان مکالمات سریع و و به علاوه شناسایی متقاضیان بالقوه ای هستند که به طور فعال به دنبال کار جدید نیستند. این فرایندها دارای اشکالاتی هستند زیرا شامل روشهای ناخواسته ای برای استفاده از اطلاعات است که ممکن است منجر به حمله به حریم خصوصی شوند.

هنگام بررسی برنامه ها و ارزیابی ها ، فناوری و رویکردهای جدید ، هر دو پتانسیل برای نظارت را فراهم می‌کنند ، به طور کامل بر روش های موجود تأثیر گذاشته اند. برنامه های آنلاین روند شناسایی نامزدها را به شدت تغییر داده اند. همچنین ، از آنجا که می توان از اینترنت برای غربالگری کاربران و افزایش اعتبار آزمون ها استفاده کرد ، نقش ارزیابی مهارت و توانایی تغییر کرده است. در عصر اینترنت ، متقاضیان می توانند در فرآیند استخدام مشارکت بیشتری داشته و فرصت هایی را برای کسانی که از کشورها و مناطق اقتصادی فقیر هستند ، ایجاد کنند .

مهم‌ترین روش‌ها که فن‌آوری‌های جدید بر فرآیندهای اساسی انتخاب و جذب تاثیر می‌گذارند به طور خلاصه بیان شده‌است . فن‌آوری‌های جدید به طور قابل‌توجهی چشم انداز و سهولت جستجوی کار را هم برای سازمان ها و هم برای افراد جویای کار افزایش داده‌است .

Description: https://files.virgool.io/upload/users/126235/posts/ijdw76oib5ek/db4jsinsxnaw.jpeg

منبع:

OKSANEN, REIJA (2018).New technology-based recruitment methods, University of Tampere: Faculty of Management, Management and Organizations

  • رضوان علوی
۱۶
ارديبهشت

 

صادرات واژه ای هست که مدام در شبکه هایی اجتماعی و رسانه ها می بینید و می شنوید .اما به یک سوال اساسی این است در واقع کشور ما چه چیزی را صادر می کند ؟ جواب این سوال می شود سرمایه های انسانی که حاصل سرمایه گذاری است که در طول چندین سال برای فرد انجام می شود اما بدون استفاده از آنها به کشورهای دیگر واگذار می کنیم . سرمایه های فکر و انسانی، سرمایه هایی هستند که نامشهود می باشند و اندازه گیری آنها کار مشکلی است به همین دلیلی میزان خسارتی که کشور از این بابت احساس می کند قابل محاسبه نیست و خروج این افراد در ترازنامه هیچ نهاد یا سازمانی محاسبه نمی شود اما همین افراد عامل مزیت رقابت در دنیای نوین هستند. در چندین سال اخیر کشورهای توسعه یافته به اهمیت این نیروها پی برده اند و بجای هزینه های فراوان بر روی سرمایه فکری و انسانی خود، سعی می کنند افراد دیگر کشورها را با شیوه های گوناگون جهت حضور در کشورهایشان ترغیب نمایند. البته تنها ترغیب کشورهای دیگر عامل کوچ سرمایه های انسانی نمی باشد بلکه عدم شایسته سالاری، رابطه مداری بجای ضابطه مداری، عدم وجود امکانات مورد نیاز ، تاثیر اساتید در دانشگاه ها و...... در آنها نقش بسزایی دارد. برای جلوگیری از خروج این سرمایه عظیم لازم است یک تغییر اساسی درقوانین و نوع نگاه مسئولین جامعه رخ دهد و همچنین سرمایه های انسانی و فکری را به عنوان یک مزیت نه در حرف بلکه در عمل بپذیرند و آن را به عنوان منبع ارزش آفرین برای کشور درنظر بگیرند و اگر این اتفاق رخ دهد می تواند شاهد رونق کسب وکارها و ظهور محصولات نوین و افزایش صادرات غیر نفتی و خروج از صادرات تک محصولی باشیم.

  • رضوان علوی
۱۶
ارديبهشت

 

امروزه با توجه به حضور گسترش جوامع و سازمان ها وپیشرفت های تکنولوژی نیازمند نیروهای انسانی توانا و کارامد در سازمانها احساس می شود.آن چیزی که در سازمانهای موفق امروزی به عنوان عامل موفقیت محسوب می شود نیروهای انسانی خلاق می باشند که قابلیت بیان ایده های خلاقانه و ایجاد مزیت رقابتی متمایز برای سازمان خود در مقابل دیگر سازمانها دارا می باشند.در این خصوص لازم است با یک نگاه متفاوت به سازمانها نگریسته شود و آن نگاه می توان نگاه کارآفرینی سازمانی باشد. عاملی که امروزه موجب شده است تا سازمانها در نقش یک ربات عمل کنند،قوانین خشک و دست و پاگیر سازمانها است، زیرا با این قوانین به کارکنان اجازه بیان ایده ها،نظرات و انتقادات داده نمی شود و کارکنانی که نتواند ایده ها،نظرات و انتقادات را بیان کند دست به سکوت سازمانی می زند که خطرناک ترین عامل نابودی سازمانها می باشد و برای رسیدن به این مرحله یک پروسه طی می شود که از فرسودگی شغلی شروع و به عدم تعهد ورضایت شغلی و بی انگیزگی رسیده و در آخر به سکوت سازمانی ختم می شود که این عوامل شبیه یک پازل می باشند که می توانند در کنار هم عامل افول و نابودی سازمانها شوند. برای جلوگیری از نابدوی وعقب نماندن در مسیر رقابت، سازمانها باید به کنار کنان اجازه بیان نظرات وانتقادات را بدهند ونظام پیشنهادات را احیا کنند،همچنین به کارکنان اجازه دهند در محدوده قانون دارای اختیار تصمیم گیری باشند وفعالیت ها را برحسب خلاقیت خود انجام دهند.علاوه براین سازمان باید بر روی رفاه و کیفیت زندگی کاری و شخصی کارکنان خود توجه نمایند و درجهت رفع آنها قدم بردارند.گاهی فقط باید تشکر ساده می توان کارکنان را فعال نمود،همیشه لازم نیست هزینه سنگین پرداخت نمود گاهی با کار کوچک می توان انگیزه ها را بالا وبه سمت رشد وترقی گام برداشت و در آخر باید بیان نمود برای یک سازمان کارآفرین باید به آموزش و توسعه نیروهای انسانی توجه زیاد شودو به کارکنان اجازه پرورش ایده های خلاقانه را داد.

  • رضوان علوی
۱۶
ارديبهشت

اگر بخواهیم به زبان ساده کارمند یابی،آموزش و توسعه و بطور کلی مدیریت منابع انسانی را به زبان ساده توضیح دهیم  می توان از استعاره موجود زنده استفاده نمود و اینگونه در نظر گرفت که یک باغ(سازمان) را متصور می شویم، برای این باغ به دنبال جستجو یک نهال خوب(کارمند) که منتاسب با شرایط منطقه جغرافیایی(محیط سازمان) باشد می باشیم. بعد از انتخاب نهال مورد نظر، آن را در زمین می کاریم.، عواملی که از زیر زمین و از مواد مغذی زیرزمینی که باعث رشد نهال می شود به عنوان آموزش ضمن خدمت و درون سازمانی درنظر می گیریم و آب و هوا و باران و.... را به عنوان آموزشهای قبل از خدمت مثل آموزشهای دانشگاهی و موسسات در نظر گرفته می شود . هرچقدر این نهال رشد می کند و به سمت تبدیل شدن به یک درخت تنومند برود همانند میسر رشد و ترقی کارمند در سازمان است .اگر ثمره این درخت میوه های خوشمزه و ارزشمند باشد معلوم می شود که نتایج ارزیابی کارمند مثبت بوده و برنامه درست اجرا شده است و اما اگر میوه خراب و یا درخت خشک شود نتیجه آن است که سازمان در کارمندیابی و شناسایی نیازهای آموزشی کارمند دچار خطا شده و هزینه گزافی بدون فایده را بدست آورده است.

  • رضوان علوی